По мнению большинства современных женщин, принадлежность к слабому полу как к причине отказа о вакансии при приеме на работу давно осталась в прошлом. Гендерные преимущества мужчин перед слабым полом канули в Лету и претендентов сегодня в основном оценивают по их профессиональным качествам.
Но как показали исследования – возможности для карьерного роста у женщин сегодня по-прежнему не являются безграничными. Если проанализировать список 500 глобальных компаний из списка , то окажется, что лишь 8% из них возглавляют женщины, среди которых всего лишь 1% женщин с иным цветом кожи.
Подобный дисбаланс не может не отражаться на управлении бизнесом, приводя к «перекосу» в продвижении по службе и последующем построении карьеры. Привлечение талантливых сотрудников не должно быть разделено по гендерному признаку, что идет вразрез к декларируемому признаку равенства полов при рассмотрении кандидатов на вакансии. В результате недавнего опроса руководителей одной тысячи компаний из 54 стран, 81% из них заявили о соблюдении баланса между мужчинами и женщинами в продвижении по службе, хотя по факту на самом деле участвовали в этом только 42%.
Подобное расхождение слова и дела заметно отражается на кадровой политике ряда компаний. Несоблюдение корпоративных ценностей в области равенства, снижает мотивацию у женской части персонала и вносит психологический дисбаланс в поведение всех сотрудников компании.
По большей части процесс разделения начинается с публикации объявлений о найме. И хотя в подавляющей их части не говорится о гендерных предпочтениях – сами характеристики, фигурирующие на рынке труда, говорят о том, что работодатель предпочел бы видеть на предлагаемой соискателям должности именно мужчину. Подобный «расклад» отсекает женскую часть на первоначальном этапе отбора.
Процесс найма работников является следующим препятствием, с которым приходится сталкиваться женщинам-претендентам. Например, потенциальные кандидаты, честно указывающие в своем резюме о принадлежности к неблагополучным социальным группам не приглашаются даже на собеседования. Это вынуждает часть из них сообщать недостоверные сведения о себе части претенденток, начиная свой путь на рынке труда с неправды.
Среди сотрудников HR-профиля распространено мнение, что женщины при приеме на работу более уязвимы и могут стать обузой для компании после рождения ребенка или выходу в декрет по беременности. Наличие детей у женщины тоже не вдохновляет кадровиков, которые вынуждены быть наготове к внезапным отлучкам такой категории работников и оформлению дополнительных выходных для них в самый ответственный момент.
В результате этих действий происходит дезинтегрированные женщин в социальные общества и человек замыкается в четырех стенах, рассчитывая в будущем только на себя и свои возможности. Часто «вместе с водой выплескивают и ребенка», когда высококвалифицированный специалист женского пола не доходит даже до оценки своих компетенций линейным менеджером: гендерные различия тормозят его на уровне предварительного собеседования с представителем кадровой службы в той или иной компании.