За последние полвека бизнес значительно изменился. Технологические факторы практически во всех отраслях под солнцем, а также увеличение потребительского выбора и венчурного финансирования изменили то, что нужно компании, чтобы стать и оставаться успешной.
В сегодняшних условиях гибкому стартапу никогда не было так просто сломать успешный бизнес на коленях.
Чтобы процветать, каждая компания - от гигантских компаний из списка Fortune 500 до трех человек - должна иметь возможность быстро адаптироваться к рыночным изменениям.
Способность быстро адаптироваться особенно важна при найме технических специалистов.
Реактивность не повредит
Хорошая новость для бизнеса заключается в том, что следующее поколение талантов уже знает, что ему нужно быстро учиться и часто экспериментировать. К сожалению, плохая новость заключается в том, что если организации застревают в решении старых проблем вместо того, чтобы атаковать новые рынки, они будут изо всех сил пытаться привлечь новую кровь.
Вместо того, чтобы действовать в режиме реакции, работодатели должны разработать стратегию, которая активно ищет и привлекает лучшие таланты.
Им необходимо спрогнозировать, где рынок, скорее всего, пойдет завтра, и определить навыки и таланты, необходимые для их достижения сегодня. Такой упреждающий подход к найму позволяет предприятиям незамедлительно использовать возможности, а не продолжать догонять.
Почему прогнозируемый прием на работу - это хороший бизнес
Чем больше корабль, тем сложнее его круто повернуть.
Это реальность, с которой сталкиваются многие корпорации, поскольку их навыки масштабирования и синергии продолжают делать их неконкурентоспособными. Теперь название игры - скорость . От сокращения времени выхода на рынок до сокращения окна между инвестициями в НИОКР и окупаемостью компании, которые могут быстро извлечь выгоду из новых возможностей продаж, выйдут вперед.
Чтобы быть одной из таких организаций, вам не обязательно быть небольшим стартапом или опытным предпринимателем - вам нужны подходящие люди в вашей команде.
Гибкая и дальновидная команда улучшит позиционирование вашей компании на будущее, увеличит удержание сотрудников и обеспечит сотрудникам прочную основу для более быстрого карьерного роста.
Разработайте стратегию найма, которая будет держать вас наготове
Итак, как определить нужные навыки?
Как перейти от более реактивного подхода к найму на тот, который дает вам людей, которые вам нужны как сегодня, так и завтра?
Вот три стратегии, которые помогут вам создать команду, готовую справиться со всем, что будет дальше.
1. Не зацикливайтесь на устаревших квалификаторах.
Эффективный набор персонала - жизненно важный компонент прогнозируемого найма. Однако вы не сможете работать эффективно, если увязнете в совершенно не относящихся к делу квалификациях, таких как опыт соискателя или средний балл успеваемости.
Годы академических исследований показали, что опыт работы не имеет причинно-следственной связи с производительностью труда. То же самое и с GPA . Тем не менее, оба они по-прежнему широко используются для прогнозирования качества кандидатов. Если вы хотите создать систему прогнозирования талантов, этого просто не пойдет.
Вместо этого отдавайте предпочтение более практическим критериям, таким как страсть, стремление и склонность к работе.
Также не рисуйте всех одной и той же кистью. Когда дело доходит до менеджеров по найму, расставляйте приоритеты по разным качествам. Эффективный менеджер может создать психологическую безопасность, укрепить структуру и заставить подчиненных работать осмысленно. Ищете больше? Исследование Google Project Aristotle - это кладезь информации о том, что делать в команде в первую очередь.
2. Сделайте это коллективными усилиями.
Интеллектуальный найм не может ложиться исключительно на HR - это должна быть общекорпоративная инициатива. Чтобы узнать, что нужно компании, HR должен поговорить с руководителями бизнеса, разработчиков и продуктов о своих стратегических целях. Затем HR должен работать с этими отделами, чтобы определить области пересечения, в которых дополнительные навыки могут создать высокую ценность компании.
Оттуда наниматели могут работать в обратном направлении, чтобы создавать личности пользователей, соответствующие талантам, необходимым организации. Они также могут использовать эту информацию для создания карт путешествий для продвижения кандидата. Эти карты могут помочь выявить узкие места и разработать ценные программы обучения, которые принесут дивиденды в будущем.
3. Займитесь поведенческой экономикой.
Существует множество академических исследований критериев правильного прогнозирования производительности труда . Большинство отделов кадров не используют это исследование, хотя 38% кандидатов уходят с новой работы (infodot workinstitute dot com) в течение года или меньше. Вам не обязательно самому становиться экспертом в этой области, но вам нужен кто-то в команде, имеющий опыт работы в области поведенческой экономики или аналогичной области.
Использование этих показателей поможет вам убедиться, что ваши собеседования руководствуются не догадками, а прогнозными исследованиями.
HR находится в том же положении, что и маркетинг 5–10 лет назад. Скоро это станет более математическим, но не все это будет автоматизировано. Тем не менее, компании, которые раньше начнут строить модели для прогнозирования производительности, будут на шаг впереди своих конкурентов.
Соберите и оцените данные о приеме на работу, связанные с предыдущими приемами на работу, включая информацию до и после приема на работу.
Оценка перед приемом на работу может лучше предсказать успех кандидата, чем образование и опыт.
Технологии нарушили многие другие аспекты делового мира, и найм не застрахован от этих последствий. Компании, которые хотят адаптироваться к быстро меняющейся среде, нуждаются в людях на местах, которые могут это сделать.
Для этого нужен прогнозируемый прием на работу. Без него вы всегда окажетесь на шаг позади.