Игровые и IT-компании, а также digital-агентства нанимают персонал за рубежом, когда выходят на новые рынки или находят уникальных специалистов.
Сами специалисты хотят работать с иностранной компанией, как с местной, чтобы сохранялись страховые и социальные выплаты. Конкурируя за лучшие головы, компаниям приходится обеспечивать эти требования и даже открывать офис в той стране, где находится сотрудник. Это кажется очевидным, но такое изменение рынка труда нужно отрефлексировать:
теперь не работодатель нанимает людей там, где у него офис, а люди выбирают работодателя, который присутствует в его стране.
Разумеется, речь идет о высококлассных специалистах, которым не нужно эмигрировать в поисках работы.
Далеко не каждая компания готова содержать представительства в разных частях света, и тогда на помощь приходят современные HR-решения: EOR, GEO, PEO и контрактные платформы. Давайте разберемся в терминах и особенностях.
EOR (Employer of records) — это сторонняя организация, которая нанимает и платит сотрудникам от имени другой компании и берет на себя ответственность за все формальные задачи по трудоустройству. Использование зарегистрированного работодателя позволяет компаниям на законных основаниях взаимодействовать с иностранными работниками в новой стране без необходимости создавать местное entity или рисковать случайным нарушением местного трудового законодательства.
GEO (Global Employment Outsourcing) — это международная структура, которая использует EOR в каждой стране трудоустройства. GEO инициирует отношения клиента с местной компанией, а затем передает сотрудника в EOR для адаптации и расчета заработной платы.
PEO (Professional Employment Organization) — это еще один тип сторонних услуг, которые выполняют аналогичную, хотя и менее всеобъемлющую роль по сравнению с GEO.
PEO чаще всего используется в таких странах, как США и Швейцария, где требования к трудоустройству и отчетности между штатами и регионами разные.
Контрактные платформы помогают оформлять проектную команду. Они работают, как единый хаб для клиента: собирают платежные данные фрилансеров, выставляют счета, переводят деньги исполнителям и отвечают за результат. Заказчику не нужно думать о резидентстве фрилансера, его налоговом статусе или способах оплаты. Некоторые платформы готовы передавать интеллектуальные права от исполнителя к клиенту.
Каждое решение экономит силы на онбординг иностранцев и деньги на сабстенс. Все варианты подойдут для организации отдела продаж на новом рынке или запуска маркетинговых активностей с помощью собственной региональной команды. Остается сравнить тарифы и выбрать. Но прежде посмотрим на особенности каждого решения, чтобы вы могли представить, какое подойдет именно вам. Начнем с минусов.
Итак, какие проблемы есть у EOR и GEO решений.
- HR-отделу не станет легче. Несмотря на передачу административных забот по найму, нескольким сотрудником вашей компании всё же придется контролировать работу компании-посредника и управлять софтом, который они предлагают.
- Если ваша компания достаточно большая, и в новой стране уже более 10 работников, то EOR (например, сервисы Deel или Oyster) станет обременением, еще одним сервисом с помесячной оплатой. Если ваш бизнес относительно маленький, то рациональнее начать работу с иностранцами, как с фрилансерами. Вместе пережить испытательный срок или первую пару проектов, а дальше считать затраты и планировать дальнейшее оформление.
- Большинство Global Payroll сервисов не несут ответственности за результат — они просто помогают держать людей в штате, отслеживая расчеты и налоги. В случае претензий к работнику, сервис может занять позицию безучастного наблюдателя. Внимательно изучите условия договора.
- Парадоксально, но такая модель ограничивает свое использование с обеих сторон. Говоря об экономии на присутствии в стране, мы подразумеваем заметное число сотрудников — 10 и более. Но в этом случае затраты на сервис будут сопоставимы с содержанием представительства. Говоря же об одном-двух специалистах, то вряд ли вы откроете для них специальный офис. Так что ниша, где EOR-решение вполне рационально, находится в диапазоне 5-8 человек в каждой конкретной стране.
А что с контрактными платформами?
- «Супер-сила» таких платформ в универсальности документов: ваша компания работает по единому договору с платформой, а фрилансеры принимают условия базовой оферты. Эта универсальность может не устроить фрилансеров из определенных стран, где есть жесткие требования к формам отчетных документов или серьезные ограничения на самозанятость.
- Как правило, платформы также стараются не отвечать за конечный результат, перекладывая ответственность на одну из сторон. Но спорные ситуации возникают крайне редко, потому что такие платформы как правило фиксируют уже готовый результат, который требуется только оформить.
- Контрактные платформы не подойдут в качестве замены настоящих трудовых отношений. Если вам важен не только результат работы специалиста, но и его физическое присутствие в офисе с 9 до 18, такие отношения нужно оформлять по трудовому договору. Далеко не все иностранные специалисты готовы работать 40 часов в неделю в качестве фрилансера, когда в родном городе есть предложения от местных компаний со всеми бенефитами.
Есть редкие исключения, когда платформа адаптирует документацию под конкретную страну, передает результат и отвечает за него. Например, онлайн-сервис Arbonum, где в дополнение к этому моментально фиксируются и передаются интеллектуальные права. Другие платформы ближе к биржам фриланса, чем к HR-сервисам.
EOR — это довольно громоздкое решение, если речь идет об испытательном сроке, среднесрочном проекте и некоторых типах иностранных контракторов. В такой ситуации логичнее и проще организовать онбординг иностранцев в контрактной платформе, том же Arbonum.
Когда планы по выходу в новый регион подразумевают кратное увеличение штата, а также в случае необходимости оформить специалиста, как штатника, то за решениями вроде EOR будущее рынка труда.
Сводная таблица сравнения контрактных решений:
