Мой коллега уверен, что не должен обучать и наставлять своих подчиненных. Он считает, что они должны постигать всё сами. Я порекомендовал ему в таком случае перестать негодовать из-за отсутствия у них результатов.
Беседа с коллегой заставила меня поработать над темой наставничества и сформулировать основные направления и плюсы от такой формы обучения.
Когда использовать наставничество?
Наставничество как технология применяется, когда сотрудникам нужно адаптироваться к изменениям, поменять свои рабочие функции или должностную позицию. Давайте разберём все три случая.
Наставничество в процессе адаптации
Чаще всего компании, которые внедрили систему наставничества, используют её как технологию адаптации нового сотрудника в организации, должности и коллективе.
В процессе адаптации наставник помогает новому сотруднику:
- Понять свой статус в компании, её структуру и механизмы управления.
- Развить профессиональные умения и навыки до необходимого в организации уровня.
- Принять новые нормы взаимоотношений, поведения и атмосферы в организации. Здесь успешно применяется формат сторителлинга. Сторителлинг — способ донесения информации через рассказ истории с реальными или выдуманными персонажами.
Наставничество как технология самообучения
Под этот вариант подходят сразу два случая. Их объединяет то, что здесь наставничество проводится ритмично и отвечает текущим потребностям компании.
- Создание и внедрение новых технологий. Обученный сотрудник передаёт знания о методиках и навыках работы коллегам, вовлечённым в изменяемые процессы.
- Постоянно действующая программа профессионального развития. «Школа наставников» работает на постоянной основе для повышения профессионализма и интеграции передового опыта внутри компании от лица успешных и результативных сотрудников.
Наставничество в процессе становления руководителем
Наставничество применяется, когда сотрудник только становится руководителем, а также когда он получает повышение.
- Сотрудник впервые занимает управленческую должность
Теперь сотруднику нужно организовывать работу других людей, вести команду к достижению цели, решать конфликты. Наставник в данном случае сам имеет навыки руководителя и стимулирует подопечного к созданию собственного стиля управления. Его задача — усилить и развить мотивацию вхождения подопечного в новую сферу профессиональной деятельности.
- Руководитель поднимается на новую карьерную ступень
Задачи становятся объёмнее и сложнее, поэтому следует ещё «подкачать» управленческие навыки: целеполагание, планирование, организацию ресурсов. Важно понять, как работать с новой командой, какие сильные стороны есть у её членов. Наставник создаёт ситуацию вызова и одновременно оказывает поддержку, побуждает выйти за пределы привычных приёмов работы и найти для этого ресурсы.
Взрослый человек способен учиться сам. Понимая это, грамотный наставник сможет выстроить эффективное взаимодействие со своим подопечным.
Цикл обучения взрослого человека
Андрагогика — наука, раскрывающая теоретические и практические аспекты обучения взрослого человека на протяжении всей жизни.
Согласно принципам андрагогики, взрослому обучающемуся принадлежит ведущая роль в процессе обучения. Он ставит перед собой конкретные цели обучения и стремится к самостоятельности, самореализации, самоуправлению. Наставнику важно учесть эти особенности и использовать их для прогресса.
Андрагогика выделяет следующие стадии цикла обучения:
- Личный опыт
Сотрудник получает непосредственный опыт, наблюдает за опытом коллег.
- Осмысление опыта
Сотрудник обдумывает то, что он только что узнал.
- Теоретические концепции
Сотрудник осмысливает новые знания, старается их теоретически обобщить.
- Применение на практике
Сотрудник проводит экспериментальную проверку новых знаний и самостоятельно применяет их на практике.
Наставник может помочь своему подопечному раз за разом проходить цикл обучения, развивая каждый необходимый навык и передавая знания.
Стили наставничества
Сейчас я расскажу о четырёх стилях наставничества. Ты, как наставник, можешь по-разному комбинировать техники, учитывая ситуацию, свои интересы и личность обучаемого.
Покажи — расскажи — сделай
Алгоритм техники:
- Наставник объясняет цели и задачи.
- Наставник показывает, как нужно выполнить задание.
- Сотрудник выполняет задание самостоятельно.
Эта обучающая модель чаще всего применяется в современной практике.
Гуру и последователь
Сотрудник оказывается в подчинении у авторитетного гуру и становится последователем, чтобы перенять знания наставника. Подопечный наблюдает, подражает и запоминает.
Подопечный становится высококлассным специалистом, если ему удаётся понять принципы работы гуру. Минусы у такого подхода есть - низкая включённость сотрудника в обучение, нет обратной связи. Результат может появиться через значительный период времени.
Мастер и подмастерье
- Мастер разделяет свои рабочие задачи с подмастерьем.
- Высокая включённость сотрудника в деятельность.
- Оперативная адаптация.
Творческий тандем
Наставник открыто принимает своего подопечного как равного. Они работают совместно и разделяют ответственность за результат, изучают успешный опыт и анализируют его.
- Высокая включённость сотрудника в деятельность.
- Формирование полноценной команды.
- Отличные результаты.
Минусы у такого подхода следующие:
Мини-группа может стать обособленной в коллективе. Уход одного её представителя из компании, возможно, приведёт к уходу другого. Я недавно стал свидетелем такой ситуации. Люди сработались настолько крепко, что подчиненный не смог работать самостоятельно, после ухода своего руководителя в другую компанию.
Помни: нельзя использовать одинаковые методы для всех подопечных. Я обозначил ряд аспектов, которые стоит учитывать наставнику. Все люди уникальны и к каждому нужно искать подход. Да, это трата времени, но если не уделить время, то отдел может просто развалиться и сотрудники найдут более "заботливого" руководителя.