Предыдущий пост и видео вызвали у некоторых читателей вопросы. Один из них - почему отстранение от работы возможно только по предписанию Роспотребнадзора для вашего работодателя? В предыдущем видео это не разбиралось подробно. Если коротко, скажем так - конечно, работодатель может решиться вас отстранить и не ожидая предписания РПН. Если он например поверил разъяснениям Андреевой о правовых основах её постановления, данным ею "Российской газете". Или, может быть, ваш работодатель просто не боится того, что вы можете привлечь его самого к ответственности за необоснованное отстранение от работы (а на эту тему имеется и судебная практика и основания в законе).
Вы всегда можете просветить работодателя обо всех сторонах его ответственности, а не только об ответственности за проведение мероприятий по иммунопрофилактике сотрудников. Но в любом случае - вам решать, как вы будете выстраивать политику взаимоотношений с работодателем по этим вопросам. Лучше конечно если вы и ваш работодатель будете с одной стороны баррикад. Тем более, что, как мы показываем в ролике, главсанврачи регионов явно хотят без всяких на то оснований переложить свою головную боль (отстранение работников за невакцинацию по эпидпоказаниям) на работодателя. Как оказывается в вышеприведённом интервью Андреева, утверждая что
- ВСЕ перечисленные категории в её постановлении могут быть работодателем отстранены от работы за невакцинацию
- работодатель САМ имеет право и обязан отстранять вас от работы без дополнительных предписаний самой Андреевой или её ведомства
явно хитрит.
Дело в том, что основания для отстранения от работы за отказ от вакцинации для работодателя строго ограничены 7 и 8 абзацами 76 статьи Трудового Кодекса. И только 8 абзац позволяет работодателю вас отстранять самостоятельно, по своему решению. Но
- Этот абзац требует для работодателя обоснования для отстранения вас от работы, содержащегося напрямую - либо в ТК, либо в каком-то ФЗ, либо в НПА Российской Федерации (то есть в федеральном НПА). Но никак не в НПА субъекта РФ.
- Отсылка же к ФЗ или к НПА РФ в случае отстранения вас от работы по причине отказа от вакцинации возможна только в случае применения к вам статьи 5 из ФЗ-157. Но она ограничивает круг лиц, подлежащих в таком случае отстранению от работы ТОЛЬКО 12 узкими категориями граждан, перечисленными в ПП №825. Среди них есть две всего группы, которые присутствуют в постановлении Андреевой, остальных - нет и никогда не было. Остальным группам в таком случае волноваться вообще нечего, они спокойно и без всяких последствий могут писать отказ (что в объяснениях Андреевой для "РГ" очень затушёвывается и скрывается). Но, оказывается, и эти две категории (работники образования и медики) не могут быть отстранены без специального решения уполномоченных лиц и органов так как
- Сама Андреева в указанном выше интервью прямо сообщила, что при издании своего постановления она не использует 157-ФЗ и ПП№825. Следовательно, даже к этим категориям граждан работодателю невозможно в таком случае применить абзац 8 из 76 статьи ТК как основание для отстранения, потому что постановление Андреевой, по её же собственным пояснениям, апеллирует только к закону 52-ФЗ, в котором вообще НЕТ никаких предписаний для работодателя об отстранении работников по причине отказа от вакцинации. Значит, грамотный работодатель, ссылаясь на это интервью, может снять с себя ответственность за решение о вашем отстранении и попросить РПН принять его за него. Точнее, у работодателя иного варианта и не остаётся, иначе он может быть оштрафован за необоснованное отстранение вас, если вы конечно решите себя защищать полноценно и последовательно. Если вы спустите ему с рук его самоуправство, он может делать что хочет. Но это уже дело ваше.
Мы предлагаем не стремиться ссориться с работодателем, а взывать его к адекватности, и лишь в крайнем случае идти с ним на противостояние. Но в таком случае вам и понадобится, возможно, методика итальянской забастовки, описанная нами в предыдущем ролике. Новый ролик, надеемся, поможет вам ещё лучше усвоить все основания вашей правовой позиции и лучше её обосновывать и защищать.
И помните, что любые взаимодействия с работодателем в таком случае должны быть задокументированы. Либо видеофиксацией, либо, если вы подаёте ему какое-либо уведомление (например, о невыполнении органами и лицами, проводящими ядификацию, необходимого условия вашей добровольной ядификации - информировании вас обо всём, что требует закон), то не просто отдавайте уведомление работодателю, а отсылайте его заказным письмом ему, с уведомлением и описью.
Успехов!