Всего в hh.ru работает больше 700 человек, из них около 150 — команда разработки. На такую численность персонала есть четыре рекрутера: двое отвечают за технические специальности, двое — за остальные вакансии. Им помогает Talantix.
Кого ищут в отдел разработки hh.ru:
- разработчиков,
- тестировщиков,
- Big Data и Data Science специалистов.
Поскольку нужны только топовые специалисты, поиск тщательный и занимает от одного до четырех месяцев: для одного найма рекрутеры просматривают сотни резюме, проводят десятки собеседований, дают кейсы и тесты на отдельные вакансии.
Справляться со сложным наймом такой компактной командой помогает автоматизация. Она снижает рутину и дает возможность переключиться на стратегические задачи, да и в целом делает процесс здоровым: видно результаты работы, руководитель знает, кто чем занят, не нужно тратить много времени на отчеты.
Было бы странно, если бы наши коллеги не дали шанс CRM Talantix, когда выбирали решение для автоматизации. Они попробовали и вот, что получилось.
Рассказывает CTO: как технический департамент перешел на собственный продукт
Павел Мартышев, технический директор hh.ru, рассказывает, что до внедрения Talantix у команды была проблема с непрозрачностью и непрогнозированностью подбора: непонятно, что происходит именно сейчас и как скоро закроют позицию. Бывало, что из-за этой суматохи с кандидатом связывались через две недели после отклика: в IT это непростительно — если не связаться со специалистом в течение недели, его уведут в другой проект.
Сохранность данных и совершенствование продукта — решающие причины перехода к автоматизации
Хотя хаос сам по себе уважительная причина для оптимизации процесса подбора, решающими для перехода на Talantix стали две причины:
- Dogfooding — это нормальная мировая практика, к которой мы решили присоединиться. Компания использует собственные продукты, чтобы смотреть на них глазами не только создателя, но и клиента, и в результате помогает сделать их еще лучше;
- Во время проверок Роскомнадзор нашел незначительные нарушения Федерального закона «О персональных данных»: согласно законодательству РФ, персональные данные должны храниться на серверах, что расположены на территории России. До этого в компании использовали Jira, от которой пришлось отказаться, потеряв всю базу кандидатов и историю взаимодействия с ними. Вот тогда и перешли на Talantix, который соблюдает 152-ФЗ и помогает в этом своим клиентам — с ним можно не переживать, что все правильно и безопасно.
Чем удобен Talantix для IT-руководителя
Как линейный руководитель и заказчик, Павел выделил несколько любимых возможностей Talantix:
- вся информация о кандидатах и история взаимодействий с ними в одном месте: не нужно копаться в почте или листать историю в мессенджере, чтобы найти нужный файл или информацию;
- система находит дубли кандидатов и автоматически подтягивает историю: очень удобно смотреть, чем закончилось общение и стоит ли брать кандидата второй раз в работу;
- можно настроить подбор под разные типы вакансий: под некоторые вакансии есть тестовые, под другие — нет, все это и многое другое можно настроить под каждый поиск отдельно;
- есть мобильная версия: можно работать в дороге или быстро просмотреть кандидатов, когда под рукой нет ноутбука;
- можно настроить приватность комментариев: руководитель делает видимыми комментарии только для себя и рекрутера, никто не переживает, что сторонний человек подсмотрит зарплату или другие закрытые данные;
- онлайн-собеседования в один клик на базе Microsoft Teams: прямо из Talantix можно назначить встречу в Google Calendar — очень удобно при удаленном формате работы;
- удобная интеграция тестовых заданий ускоряет отбор.
Если резюмировать, то Talantix делает подбор прозрачным — вы понимаете, что происходит, можете прогнозировать скорость закрытия вакансий, видите узкие места подбора и работаете над ними.
Павел отмечает, что когда команда перешла на удаленный формат, подбор нисколько не пострадал: без CRM такой переход оказался бы болезненным и тяжелым для сотрудников.
3 шага, чтобы улучшить подбор
Если у вас с подбором не все гладко, вот первые три шага, которые помогут стать на путь улучшений:
- замерьте срок найма и время/стоимость, которые на него уходят;
- спросите бизнес про удовлетворенность функцией подбора: поговорите по душам с линейными руководителями и узнате, чем они довольны и что, наоборот, хотелось бы прокачать;
- посмотрите на прямых конкурентов и коллег в индустрии: проанализируйте, в чем вы впереди, а с чем отстаете.
Эти шаги — ваш способ движения вперед.
Срок найма дольше среднего? → Нужно анализировать воронку и искать там проблемные зоны.
Линейные руководители сетуют на непрозрачность подбора? → Пришло время подумать об удобной CRM-системе для рекрутмента.