Здравствуйте!
Однажды летней августовской ночью 1935 года молодому советскому шахтёру Алексею Стаханову удалось за одну смену добыть 102 тонны угля. Это было не что иное, как экстраординарное достижение! (согласно советскому планированию, официальная средняя нагрузка на одну смену составляла семь тонн).
Стаханов нарушил эту норму на ошеломляющие 1400%. Но само это количество не было всей историей. Самым значимым аспектом этого эпизода стало становление Стаханова как личности. И трудовая этика, которую он воплотил тогда – и которая распространилась по всему СССР, – с тех пор была востребована всеми менеджерами на западе.
Личное стремление, целеустремлённость, потенциал и страсть Стаханова привели к появлению в воображении сталинской коммунистической партии новой идеальной фигуры.
Он даже попал на обложку журнала "Тайм" в 1935 году в качестве номинального руководителя нового рабочего движения, посвящённого увеличению производительности труда.
Стаханов стал воплощением нового человеческого типа и началом нового общественно-политического течения, известного как “стахановское движение”.
Эта тенденция все еще господствует на рабочих местах и сегодня – в конце концов, что такое человеческие ресурсы? Управленческий язык изобилует той же риторикой, которую использовала в 1930 - е годы Коммунистическая партия. Можно даже утверждать, что атмосфера стахановского энтузиазма сегодня еще более напряжена, чем в Советской России. Она процветает на жаргоне управления человеческими ресурсами (HRM), поскольку ее постоянные призывы выразить нашу страсть, индивидуальное творчество, инновации и таланты эхом отдаются в управленческих структурах.
Но за все эти “позитивные” разговоры приходится платить. На протяжении более двух десятилетий исследования прослеживали эволюцию систем менеджмента, УЧР, трудоустройства и управления эффективностью, вплоть до культур , которые они создают. В них показано, как это оставляет сотрудников с постоянным чувством неудовлетворённости, с беспокойством, что кто-то другой (возможно, рядом с нами) всегда работает намного лучше.
С середины 1990 – х годов наметилось появление нового языка управления людьми-такого, который постоянно побуждает нас рассматривать работу как место, где мы должны обнаружить “кто мы на самом деле” и выразить тот “уникальный” личный “потенциал”, который может сделать нас бесконечно “изобретательными”.
Скорость, с которой этот язык рос и распространялся, была поразительна. Но еще более примечательными являются способы, которыми он теперь беспрепятственно произносится во всех сферах массовой культуры. Это не что иное, как сам язык современного самоощущения. И поэтому она не может не быть эффективной. Ориентация на “я” даёт менеджменту беспрецедентную культурную силу. Он усиливает работу способами, которым почти невозможно сопротивляться. Кто сможет отказаться от приглашения выразить себя и свой предполагаемый потенциал или талант?
Стаханов был своего рода ранним примером для таких рефренов, как “потенциал”, “талант”, “творчество”, “инновации”, “страсть и целеустремлённость”, “непрерывное обучение” и “личностный рост”. Все они стали атрибутами систем управления, которые теперь приветствуются как качества идеальных “человеческих ресурсов”. Эти идеи настолько укоренились в коллективной психике, что многие люди считают их качествами, которые они ожидают от себя на работе и дома.
Так почему же призрак этого давно забытого шахтёра до сих пор преследует наше воображение? В 1930-х годах шахтёры лежали на боку и использовали кирки для добычи угля, который затем грузили на телеги и вытаскивали из шахты. Стаханов придумал некоторые новшества, но именно его принятие горного сверла над киркой помогло повысить его производительность. Горное сверло все еще было новинкой и требовало специальной подготовки в 1930-е годы, потому что оно было чрезвычайно тяжёлым (более 15 кг).
Как только Коммунистическая партия осознала потенциал стахановских достижений, стахановство стремительно взлетело. К осени 1935 года аналоги Стаханова появились во всех отраслях промышленного производства. От машиностроения и сталелитейных заводов до текстильных фабрик и молочного производства рекордные личности поднимались до элитного статуса “стахановца”. Их стимулировало готовое принятие Коммунистической партией Стаханова в качестве ведущего символа нового экономического плана. Партия хотела создать все более формализованную элиту, представляющую человеческие качества рабочего-супергероя.
Такие работники стали получать особые привилегии (от высокой зарплаты до нового жилья, а также возможности получения образования для себя и своих детей). Так стахановцы стали главными героями советской коммунистической пропаганды. Они показывали миру, чего может достичь СССР, когда технология будет освоена новым типом работника, преданного своему делу, страстного, талантливого и творческого. Этот новый рабочий обещал стать той силой, которая продвинет Советскую Россию вперёд ее западных капиталистических соперников.
Советская пропаганда воспользовалась моментом. Возник целый нарратив, показывающий, каким должно быть будущее труда и производительности в СССР в ближайшие десятилетия. Стаханов перестал быть личностью и стал человеческой формой системы идей и ценностей, очерчивающей новый способ мышления и чувства к труду.
Оказывается, такая история была крайне необходима. Советская экономика работала не очень хорошо. Несмотря на гигантские инвестиции в технологическую индустриализацию во время так называемой “Первой пятилетки” (1928-1932), производительность труда была далеко не удовлетворительной. Советская Россия не преодолела собственной технологической и экономической отсталости, не говоря уже о том, чтобы перепрыгнуть капиталистическую Америку и Европу.
Пятилетние планы представляли собой систематические программы распределения ресурсов, производственных квот и норм труда для всех отраслей экономики. Первая была направлена на внедрение новейших технологий в ключевые области, особенно в промышленное машиностроение. Официальным лозунгом Коммунистической партии было “Технология решает все”. Но этот технологический рывок не привёл к росту производства; уровень жизни и реальная заработная плата в 1932 году оказались ниже, чем в 1928.
“Вторая пятилетка” (1933-1937) должна была иметь новую направленность: “Кадры решают все”. Но не только персонал. Так Стаханов перестал быть личностью и стал идеальным типом, необходимым ингредиентом рецепта этого нового плана.
4 мая 1935 года Сталин уже выступил с речью, озаглавленной “Кадры решают все”. Так что новый план нуждался в таких фигурах, как Стаханов. Как только он показал, что это возможно, в течение нескольких недель тысячам “рекордсменов” было позволено попробовать свои силы в каждом секторе производства. Это произошло, несмотря на оговорки менеджеров и инженеров, которые знали, что машины, инструменты и люди не могут выдержать такого давления в течение длительного времени.
Как бы то ни было, партийная пропаганда должна была позволить новому типу рабочей элиты расти как бы спонтанно – простым рабочим, пришедшим из ниоткуда, движимым их отказом признавать квоты, продиктованные ограничениями машин и инженеров. Действительно, они собирались показать миру, что именно отрицание таких ограничений составляет суть личного участия в работе: побить все рекорды, не принимать никаких ограничений, показать, что каждый человек и каждая машина всегда способны на “большее”.
17 ноября 1935 года Сталин дал окончательное объяснение стахановщине. Закрывая Первую конференцию стахановцев промышленности и транспорта Советского Союза, он определил сущность стахановства как скачок в “сознании” – не просто технический или институциональный вопрос. Напротив, движение требовало нового типа рабочего, с новым типом души и воли, движимого принципом неограниченного прогресса. Сталин сказал:
Это новые люди, люди особого типа ... Стахановское движение-это движение трудящихся, ставящее себе целью превзойти нынешние технические нормы, превзойти существующие проектные мощности, превзойти существующие производственные планы и сметы. Превосходя их – потому что эти стандарты уже устарели для наших дней, для наших новых людей.
В последующей пропаганде Стаханов стал символом, отягощённым смыслами. Герой предков, могущественный, необузданный и неудержимый. Но также и с современным, рациональным и прогрессивным умом, который мог бы высвободить скрытые, неиспользованные силы технологии и взять под контроль ее безграничные возможности. Он был изображён как прометеевская фигура, возглавляющая элиту рабочих, чьи нервы и мускулы, умы и души были полностью настроены на технологические производственные системы. Стахановщина была предвидением нового человечества.
Знаменитость стахановцев открывала огромные идеологические возможности. Это позволило увеличить квоты на добычу. Но этот подъем должен был оставаться умеренным, иначе стахановцы не могли бы удержаться как элита. Да и сами стахановцы, как элита, должны были подвергнуться ограничению: сколько же на самом деле может быть размещено лучших исполнителей, прежде чем сама идея рухнет в норму? Таким образом, квоты были сконструированы способом, который мы могли бы признать сегодня: принудительным распределением или “ранжированием стека” всех сотрудников в соответствии с их результатами.
В конце концов, сколько высоких исполнителей может быть одновременно?
Например, бывший генеральный директор General Electric Джек Уэлч предложил 20% (не больше и не меньше) ежегодно. Действительно, Государственная служба в Великобритании действовала по этому принципу до 2019 года, но использовала квоту на 25% лучших исполнителей. В 2013 году Уэлч заявил, что эта система была “нюансированной и гуманной”, что все это было “о создании великих команд и великих компаний через последовательность, прозрачность и откровенность”, в отличие от “корпоративных заговоров, секретности или чисток”. Однако аргументы Уэлча всегда были ошибочными. Любая принудительная система распределения неизбежно ведёт к исключению и маргинализации тех, кто попадает в низшие категории. Отнюдь не гуманные, эти системы всегда, по своей сути, угрожающие и безжалостные.
И поэтому стахановство все еще востребовано современными системами управления и культуры, с их фокусом на производительности сотрудников и постоянной озабоченностью “высокоэффективными” людьми.
Что часто забывается, так это то, что сам сталинизм был сосредоточен на идеале индивидуальной души и воли: что есть такого, чего “я” не в состоянии сделать? Стаханов идеально подходил под этот идеал. С тех пор западная культура говорит себе то же самое: “возможности безграничны”.
Такова была логика Стахановского движения 1930-х годов. Но это также логика современной массовой и корпоративной культуры, чьи проявления теперь повсюду. Обещания о том, что “возможности безграничны”, что потенциал “безграничен” или что вы можете создать любое будущее, которое захотите , теперь можно найти в “вдохновляющих” постах в социальных сетях, в консультациях по менеджменту и практически в каждом объявлении о приёме на работу для выпускников. Одна консалтинговая фирма по менеджменту даже называет себя "Бесконечные возможности".
В самом деле, именно эти предложения привели нас к схеме использовавшейся "Делойтом" в начале 2000-х годов для своей схемы управления выпускниками. С одной стороны, он сказал: “Возможности безграничны”. В то время как с другой стороны, он бросил вызов читателю взять под контроль саму судьбу: “Это ваше будущее. Как далеко ты зайдёшь?”
Какими бы незначительными ни казались эти предметы, проницательный будущий археолог знал бы, что они несут в себе самый судьбоносный образ мышления, движимый теперь сотрудниками так же, как он двигал стахановцами.
Но что это - серьёзные предложения или просто иронические? С 1980-х годов словари менеджмента в этом отношении росли почти непрерывно. Стремительное распространение модных управленческих тенденций следует за возросшей озабоченностью погоней за “бесконечными возможностями”, за новыми и неограниченными горизонтами самовыражения и самоактуализации.
Именно в этом свете мы должны показать себя достойными членами корпоративной культуры. Стремление к бесконечным возможностям становится центральным элементом нашей повседневной трудовой жизни. Человеческий тип, созданный этой советской идеологией много десятилетий назад, теперь, кажется, смотрит на нас из заявлений о миссии, ценностях и обязательствах в конференц – залах, штаб-квартирах и кафетериях-но также и через каждый веб-сайт и каждое публичное выражение корпоративного стиля.
Сущность стахановщины заключалась в новой форме индивидуальности, самоотдачи в труде. И именно эта форма теперь находит свое пристанище как в офисах, представительских люксах, корпоративных кампусах, так и в школах и университетах. Стахановство стало движением индивидуальной души. Но что на самом деле производит офисный работник и как выглядят сегодня стахановцы?
В 2020 году драматический сериал "Индустрия", созданный двумя людьми с непосредственным опытом работы на корпоративных рабочих местах , дал нам возможность заглянуть в современное стахановство. Это чуткое и детальное исследование судеб пяти выпускников, вступивших в вымышленную, но совершенно узнаваемую семью - финансовое учреждение. Герои шоу почти мгновенно становятся безжалостными неостахановцами. Они знали и понимали, что для их собственного успеха важно не то, что они могут произвести, а то, как они исполняют свои успешные и крутые роли на корпоративной сцене. Важно было не то, что они делали, а то, как они выглядели.
Опасность не выглядеть экстраординарным, талантливым или творческим человеком была существенной. Сериал показал, как трудовая жизнь превращается в бесконечную личную, частную и общественную борьбу. В них каждый персонаж теряет чувство направления и личную целостность. Доверие исчезает, и само их самоощущение все больше растворяется.
Нормальных рабочих дней, нормальных смен больше не существует. Рабочие должны выступать бесконечно, жестикулируя так, чтобы они выглядели целеустремлёнными, страстными и творческими. Эти вещи обязательны, если сотрудники хотят сохранить некоторую легитимность на рабочем месте. Таким образом, трудовая жизнь несёт в себе вес потенциального определения чувства ценности человека в каждом обмене взглядами и в каждой интонации, казалось бы, незначительных взаимодействий – будь то в зале заседаний совета директоров, за бутербродом или чашкой кофе.
Дружба становится невозможной, потому что человеческая связь больше не желательна, так как доверие к другим ослабляет любого, чей успех поставлен на карту. Никто не хочет выпадать из стахановского общества сверхрезультативных топ-талантов. Служебная аттестация, которая может привести к увольнению, - пугающая перспектива. И это происходит как в сериале, так и в реальной жизни.
Последний эпизод «Индустрии» завершается тем, что половина оставшихся выпускников увольняется после операции под названием “Сокращение численности”. По сути, это радикальная итоговая оценка эффективности, когда каждый сотрудник вынужден сделать публичное заявление, аргументируя, почему он должен остаться – как в реалити-сериале "Ученик". В промышленности высказывания персонажей транслируются на экранах по всему зданию, поскольку они описывают, что выделит их из толпы и почему они достойнее всех остальных.
Реакция на сериал появилась очень быстро, и зрители были в восторге от реализма шоу и того, как оно резонировало с их собственным опытом. Один ведущий YouTube - канала с большим опытом работы в этом секторе реагировал на каждый эпизод по очереди; деловая пресса тоже реагировала быстро, наряду с другими СМИ. Они сошлись в своих выводах: это серьёзная корпоративная драма, реализм которой раскрывает большую часть сущности современных рабочих культур.
Промышленность важна, потому что она непосредственно затрагивает опыт, который есть у многих: ощущение непрерывной конкуренции всех против всех. Когда мы знаем, что служебные аттестации сравнивают нас всех друг с другом, последствия для психического здоровья могут быть очень серьёзными.
Эта идея получила дальнейшее развитие в эпизоде "Чёрного зеркала". Эта история, получившая название Nosedive, изображает мир, в котором все, что мы думаем, чувствуем и делаем, становится объектом оценки всех остальных. Что, если каждый мобильный телефон станет местом вечного суда, который решит нашу личную ценность – вне всякой возможности обжалования? Что, если все вокруг нас станут нашими судьями? На что похожа жизнь, когда все, чем мы должны измерять себя, - это мгновенные оценки нас другими людьми?
Данные вопросы задавались в исследовании, которое наметило эволюцию систем управления эффективностью и культур, которые они создают на протяжении двух десятилетий. Обнаружено, что оценки эффективности становятся все более публичными (как и в промышленности), вовлекая персонал в 360-градусные системы, в которых каждый человек анонимно оценивается коллегами, менеджерами и даже клиентами по нескольким измерениям личных качеств.
Системы управления, ориентированные на индивидуальную личность, теперь объединяются с новейшими технологиями, чтобы стать постоянными. Способы постоянной отчётности о каждом аспекте нашей личности на работе все чаще рассматриваются как центральные для мобилизации “креативности” и “инноваций”.
Поэтому атмосфера стахановского соперничества сегодня может оказаться более опасной, чем в Советской России 1930-х годов. Она еще более пагубна, потому что теперь ею движет противостояние между людьми, противостояние между ценностью “я” и ценностью “вы” как человеческого существа, а не только между ценностью того, что “я способен сделать” и тем, что “вы способны сделать”. Речь идёт о непосредственном столкновении личностных характеров и их собственного чувства собственного достоинства, которое стало средством конкурентной, высокоэффективной рабочей культуры.
"Круг" Дэйва Эггерса-это, пожалуй, самое тонкое исследование мира стахановства 21-го века. Его персонажи, сюжет и контекст, его внимание к деталям проливают свет на то, что значит принимать свою личную судьбу во имя императива гиперпреступности и сверхпреступности самого себя и всех вокруг нас.
Когда сбывается последняя мечта стать центральной звездой корпоративной культуры, рождается новый Стаханов. Но кто может поддерживать такую гиперперформативную жизнь? Возможно ли вообще быть отличным, неординарным, творческим и инновационным в течение всего дня? Как долго может длиться смена перформативной работы? Ответ оказывается вовсе не вымышленным.
Летом 2013 года стажёр одного из крупнейших финансовых учреждений города, Мориц Эрхардт, был найден мёртвым однажды утром в душе своей квартиры. Оказывается, Эрхардт действительно пытался поставить неостахановскую смену: три дня и три ночи непрерывной работы (известной среди лондонских городских рабочих и таксистов как “волшебная карусель”).
Но его тело не выдержало. Данный случай подробно рассматривался в предыдущем исследовании, но такая трагедия предвиделась ещёза год до того, как он произошёл. В 2010 году рассматривалось десятилетие работодателей выпускников Times 100 и наглядно показывалось, как такие рабочие места могут воплощать дух неостахановщины.
Затем, в 2012 году, был опубликован обзор, который сигнализировал об опасности гиперперформативной формы, пропагандируемой в подобных публикациях. Утверждалось, что рынком выпускников движет идеология потенциальности, которая, вероятно, сокрушит любого, кто будет следовать ей в реальном мире. Год спустя это чувство опасности стало реальным в случае Эрхардта.
Стаханов умер после инсульта в Донбассе, на востоке Украины, в 1977 году. В его честь назван город в регионе. Наследие его достижений – или, по крайней мере, пропаганда, увековечившая их, – продолжает жить.
Но правда в том, что у людей есть пределы. Они делают это и сейчас, как делали в СССР в 1930-е годы. Возможности не бесконечны. Работать над достижением целей бесконечной производительности, роста и личного потенциала просто невозможно. Все конечно.
То, кем мы являемся и кем становимся, когда работаем, на самом деле является фундаментальным и очень конкретным аспектом нашей повседневной жизни. Стахановские модели высокой производительности стали регистром и ритмом нашей трудовой жизни, хотя мы уже и не помним, кто такой Стаханов.
Опасность в том, что мы не сможем поддерживать этот ритм. Точно так же, как персонажи в Индустрии, Чёрном Зеркале или Круге, наша рабочая жизнь принимает разрушительные, токсичные и тёмные формы, потому что мы неизбежно сталкиваемся с очень реальными пределами нашего собственного предполагаемого потенциала, творчества или таланта.
Дорогие читатели!
Надеюсь, статья Вам была интересна , и Вы не откажете себе в удовольствии оставить свой комментарий и лайк.
Подписка же поможет Вам не потерять канал во множестве иных.
В статье использован и материал «How a Soviet miner from the 1930s helped create today’s intense corporate workplace culture».