С каждым переходом на новый уровень управления от руководителя требуется всё больше понимания общих закономерностей для принятия решений и снижения вероятности критических ошибок.
В последнее время в среде специалистов, задача которых заключается в управлении проектами отмечается острый интерес к созданию как проектных менеджеров, так и членов проектных команд. Руководителей проектных компании интересует процесс обучения персонала, отвечающего за деятельность проектного управления и экспертов, занятых в проектах. В данном процессе, для отслеживания эффективности обучения, профессионального роста в целях повышения востребованности на рынке труда и, соответственно, роста материального и нематериального вознаграждения.
До сих пор большинство людей считает, что эффективность и успешность результатов (продуктов) профессиональной деятельности зависит от уровня компетентности и профессионализма сотрудника, наделенного рядом ключевых качеств, таких как:
- понимание себя в профессии;
- усидчивость;
- дисциплинированность;
- знание должностных обязанность и их четкое выполнение.
Но, особенности современного труда свидетельствует о том, что сегодня хорошие специалист – это публичный специалист, способный интегративно и мобильно выбирать продуктивный способ взаимодействия с окружающей средой, состоящий из множества элементов, учитывающий динамичность изменений и преобразований, от которых зависят происходящие профессиональные задачи.
Когда мы говорим о необходимости оценки работника, в первую очередь нас интересует два параметра: на сколько способствует эффективности деятельности его уровень образования, опыта, квалификации, профессионализма и какими личностными качествами он наделен, так называемые личностно-деловые качества, такие как ответственность, целеустремлённость, стрессоустойчивость и т.д.
В результате поисков универсального инструмента отбора и оценки работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, в американском и европейском меджементе экспертами были сформированы модели компетенции.
Американский подход к компетенциям описывает поведение, которое необходимо для эффективной работы. Английский подход интерпретирует компетенцию как ожидаемые результаты работы или стандарт деятельности, в соответствии с которыми измеряется способность работника действовать.
Приведу несколько определений компетенции:
- Компетенция – это набор стилей поведения, которые некоторые люди выполняют более эффективно, чем другие;
- Компетенция – это комплекс устойчивых индивидуальных характеристик, необходимый для эффективного осуществления данной деятелньости;
- Компетенция – это измерения; специфические, наблюдаемые и поддающиеся проверке кластеры поведения, которые оцениваются определенными структурами.
По мнению Д.К. МакКлелланда компетенция – это базовое качество индивида, имеющее причинное отношение к эффективному, на основе определенных критериев, исполнению в работе или в других ситуациях. К базовым качествам автор относит психофизиологичесике особенности, свойства Я-концепции, мотивы, навыки, умения и знания.
М.С. Сайн и Л.М. Спенсер описывают компетенцию как основную характеристику человека.
Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов (НСКК АСИ) выделили три уровня компетенции:
1. Профессиональная квалификация (базовые компетенции): набор требований к знаниям, умениям и навыкам, которые определяются профессией и ее стандартными функциями.
2. Над – профессиональная квалификация (дополнительные компетенции): набор специфических требовании к знаниям, умениям и навыкам, которые определяются исходя из особенностей функции и ролей.
3. Над-профессиональные компетенции (мета-компетенции): набор личностных качеств, предрасположенностей, внутренних установок, ценностей и мотивов, имеющихся у личности, формирующие ее внутреннюю структуру самоорганизации действий.
В.Р. Малахова и А.К. Самойличенко определяют мета-компетенции как способность формировать у себя новые навыки, а не только использовать полученные в результате образования знания, умения и навыки.
Согласно Е.В. Резчиковой мета-компетенции – это группа универсальных, надсистемных и надпредметные (креативные, творческие) компетенции, которые обеспечивают эффективную реализацию всех профессиональных компетенции.
По мнению А.М. Ордобоевой, наиболее содержательное определение понятия мета-компетенции предоставлено в зарубежных исследованиях, благодаря которым данный феномен описывается как способность к быстрой адаптации, приспособление к новым условиям, готовность к непрерывному обучению, готовность к переносу и применению имеющихся знаний, умений и способностей на новые объекты деятельности.
В исследованиях Р. Брауна метакомпетенции понимаются как умение, которое предшествует компетенции.
М.А. Холодная говорит о том, что наряду с интеллектуальной компетенцией, существует непроизвольный интеллектуальный контроль, который является составляющей метакогнитивного опыта. Непроизвольный метакогнитивный контроля, по ее мнению, это ментальная структура в составе метакогнитивного опыта, которая обеспечивает оперативную регуляцию процесса переработки информации на субсознательном уровне.
Можно сделать вывод о том, что:
- Метакомпетенция – это компетенция, входящая в структуру компетентности большинства деятельностей субъекта;
- Метакомпетентность-это компетентность в ведущей деятельности субъекта; наличие мета-компетентности снижает или снимает требования к прочим компетентностям.
Значимость мета-компетенции заключается в том, что они исключают возникновения неожиданных ситуации и обеспечивают до 80% успеха в профессиональной деятельности, в зависимости от позиции и отрасли. Так как в их основе заложены внутренние установки и ценности, мотивы и амбиции, личностные качества и внутренние склонности. Но их не просто оценить и с ними не просто работать.
В связи с этим, для оказания практической помощи в разработке ролевых моделей компетенции занятых в проектах руководителей и специалистов, компания PM Expert разработала модель мета-компетенции:
1. Личностные навыки:
- эмоциональный интеллект;
-эффективное целедостижение и целеполагание;
- навыки фасилитации;
- влияние, власть и лидерство;
- управление вознаграждениями;
- управление стрессом и конфликтом.
2. Навыки эффективного взаимодействия:
- навыки аргументации;
- ведение переговоров;
- навыки деловой презентации;
- навыки конструктивных коммуникации;
- навыки влияния и убеждения.
Профессиональные знания и умения к моменту перехода на топовые позиции уже доведены до совершенства, так же, как и soft-навыки, так как оказаться на топ-позиции без этого не было бы невозможно. Но постоянное развитие необходимо, но уже не так однозначно, и встает вопрос как строить образовательные треки для топовых позиции.
Ответом является развитие мета-компетенций.
Они развиваются за счет:
- обучение: включение в изучение материала;
- самообучения: самостоятельное изучение информации о моделях успешного поведения;
- обучения на опыте других: изучение и выделение моделей успешного поведения тех, кто обладает высоким уровнем развития данной способности;
- поиск обратной связи: получение обратной связи от коллег, наставников, начальства, администрации, клиентов об успешности своего поведения в аспекте развития определенных мета-компетенции;
- развития в процессе деятельности: освоение и поиск более эффективных моделей поведения при решении задач, входящих в профессиональный функционал.
Корпоративное образование как одна из важнейших подсистем непрерывного образования сотрудников, которое представляет собой динамический процесс распространения информации и знаний по решению производственных проблем, в ходе которого сотрудники применяют и получают в работе полученные знания и навыки, вырабатывая при этом новые, ранее не использованные модели профессиональной деятельности, создающие конкурентное преимущество образовательно организации.
И гуманитарные науки в данном случае главный инструмент, потому что в условиях современного общества, в ситуации разрастающегося технологического прогресса, подвижности квалификационных характеристик, глобализации, не профессиональные навыки, а базовые и социальные компетенции выходят на первый план, а именно: умение личности самостоятельно выстраивать свой профессиональный путь становления в постоянно меняющихся, противоречивых условиях профессиональной деятельности.
Гуманитарная подготовка в данном случае приобретает форму базовой профессиональной подготовки, так как способствует развитию личностных качеств, когнитивных способностей, формированию общечеловеческой этики и культурной толерантности.
Самым эффективным форматом включения гуманитарных наук являются «гуманитарные практики» как интегративный методологический подход ориентированный на приобретение мета-компетенции.
Идеальный конструкт личностно-развивающегося алгоритмического модуля технологии гуманитарных практик представлен такими векторами как: смысловым, ориентационным, конкретно-развивающим (обретение мета-компетенции), ценностным.
В контексте данной статьи рассмотрим феномен социального предпринимательства как синтез гуманитарного и экономического обучения.
Тематика социального предпринимательства присутствует в дипломных программах таких организации как: Гарвардская школа бизнеса, Высшая школа бизнеса Стенфордского университета, Школа бизнеса им. Фукуа Дюкского университета, Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, институт «Высшая школа меджемента» СпбГУ.
Социальное предпринимательство представляет собой модель организации бизнеса, направленную на создание инновационных технологий развития гуманитарных мета-компетенции в решении социальных проблем.
Благодаря внедрению гуманитарных технологии для формирования мета-компетенции удалось развить следующие:
- способность к продажам;
- социальная ответственность;
- способность к эффективному межличностному взаимодействию;
- способность к этической оценке;
- креативность.
Можно сделать вывод о том, что гуманитарные науки являются не только плодотворной для внедрения и развития инновационного мышления, но и являются основной постиндустриальной эпохи, поскольку оно основано на стремлении к генерации новых идеи.
Одним из стремительно развивающихся направлений гуманитарных наук стала «цифровая гуманитаристика» («Digital Humanities»).
«Digital Humanities» - это естественное расширение и продолжение традиционной сферы гуманитарных наук.
Роль гуманитарных наук крайне важна в этот исторический момент, так как наше культурное наследие мигрировало в цифровые форматы и наше отношение к знаниям, культурному материалу, технологии и обществу радикально изменилось.
Без разработки новых образовательных форматов с включением гуманитарных наук в обучение бизнес-лидеров дальнейшее развитие области затруднено, так как их внедрение развивает способ мышления, при котором осмысляются и создаются новые технологии и методики получения и генерации знаний.