Расскажем о том, чем же можно мотивировать персонал и как это сделать.
Начать стоит с теории Герцберга. Она гласит, что когда человек оценивает степень своей удовлетворенности работой, все принимаемые им во внимание факторы можно разделить на две группы Мотиваторы и Гигиенические факторы:
- К первой группе относятся факторы, которые мотивируют его к работе. Причем работает правило – чем сильнее действие фактора, тем выше мотивация.
- А вот ко второй группе относятся факторы, которые удерживают его в компании. Их еще называют гигиеническими (лучше даже не спрашивайте, почему). И с ними все по-другому. Если усилить действие таких факторов, то сотрудник будет больше привязан к своей работе, к своей должности, к предприятию. Но эффективнее работать он от этого не станет. А вот если эти факторы ослабнут или исчезнут, то работник просто уволится.
Самое интересное, что в подавляющем большинстве случаев денежное вознаграждение состоявшихся и знающих себе цену специалистов на устоявшемся рынке труда относится как раз ко второй группе гигиенических факторов.
Звучит неожиданно и парадоксально, но это так. Вот представьте себе, что вам подняли зарплату. Станете ли вы счастливее? Конечно! Будете ли вы работать лучше, активнее, чем теперь? Вероятнее всего да - недели две, может быть пару месяцев. Но не больше. Потом эффект от повышения сойдет на нет.
А теперь представьте обратную ситуацию – вы опытный специалист, вы знаете себе цену, но работодатель снизил вашу зарплату ниже уровня рынка труда. Скорее всего, через месяц-другой вы просто перейдете на работу в другую компанию, которая будет платить вам столько, сколько вы стоите.
Таким образом, денежное вознаграждение – это скорее инструмент удержания сотрудника, но не повышения его мотивации. Есть конечно и исключения – молодые специалисты, которые только-только начинают свою карьеру; периоды экономических кризисов, когда каждый рубль на счету. А еще есть должности, где денежное вознаграждение играет особую роль – менеджеры по продажам, например. Но даже в этих случаях стимулы, побуждающие сотрудников отдавать все силы, работать эффективнее, стоит поискать не только в деньгах.
Но если не в деньгах – тогда в чём? Тут на помощь придет другая теория – например все та же пирамида Маслоу.
Попробуем поискать мотиваторы с ее помощью. Деньги чаще всего относятся к нижним частям этой пирамиды – они дают удовлетворение базовых потребностей и обеспечивают нашу безопасность, защищенность. Но посмотрим на более высокие этажи пирамиды Маслоу: социальные потребности, потребность в признании и уважении, и, наконец, самореализация. Вот тут есть с чем поработать.
Этаж социальных потребностей – промежуточный. Здесь можно найти как мотивирующие, так и гигиенические факторы. Хорошая атмосфера в коллективе удерживает работников в компании, плохая – является поводом для смены работы. Но по-настоящему сплоченная команда, тем более – объединенная общей целью, уже работает не только как якорь, но и как мотиватор. Общая цель в команде – это очень важно. Причем не заработать побольше денег для собственника, а сделать что-то нужное и полезное людям – потребителям и покупателям. Осознание, что ты делаешь что-то хорошее всегда мотивирует. Вот, например, торговля велась в нескольких торговых точках и все записывалось в тетрадках. И к концу квартала, то товары плохо распределены по точкам, то вообще забыли что-нибудь заказать. А ты внедрил 1С:Касса если сеть небольшая или что-нибудь серьезнее. И теперь все по полочкам - и информация о выручке, и о движении товаров – на первой точке товара достаточно, на второй тоже, а вот на третей по прогнозам, уголь для шашлыка должен закончиться и нужно заказать. Вроде бы сделал несложную автоматизацию, а всему бизнесу польза, работа менее нервной стала, клиенты довольны – с пустыми руками не уходят из-за того, что товара не оказалось, да и нужным себя опять-таки чувствуешь.
Еще интереснее с точки зрения мотивации следующий этаж пирамиды Маслоу – потребность в уважении, в признании заслуг работника. Принято высмеивать старую советскую традицию досок почета. Но однажды очень умный и очень немолодой человек сказал мне: над досками почета смеются только те, кто на них не висел. Публичное признание заслуг, успехов и достижений – очень важный мотивирующий фактор. Не забывайте хвалить своих сотрудников, не жалейте для них добрых слов, не поленитесь упомянуть их, когда будете рассказывать о достижениях команды и предприятия. Заслуженная премия – дело хорошее, но добавьте к ней грамоту, публичную благодарность или иное поощрение, которое поднимет самооценку сотрудника и уважение к нему его коллег – и эффект усилится многократно.
Ну и самое главное – вершина пирамиды, потребность в самореализации. Здесь находятся самые эффективные мотиваторы, но они же и самые сложные с точки зрения использования. Тут уже нужен индивидуальный подход. Создайте условия для развития и роста – предложите обучение, освоение новых функций и задач. Дайте своему сотруднику раскрыться. Выслушайте его предложения и создайте условия для их использования. Привлеките к обсуждению новых проектов, разделите с ним ответственность и признание в случае успеха – и вы получите действительно мотивированного специалиста. Ну и, конечно, не забывайте платить ему – столько, сколько он стоит.
Работа с персоналом – это искусство и важнейшая часть бизнеса. Не случайно на рынке среди тысяч предприятий, в которых работают примерно одни и те же специалисты за одну и ту же среднерыночную зарплату, периодически возникают компании, которые быстро вырываются вперед, оставляя конкурентов далеко позади. Эффективная система неденежной мотивации – одно из основных условий таких успехов. Мы надеемся, что и вы сможете использовать этот инструмент себе на благо.