Поговорим о психологическом тестировании при профотборе. Что оно выявляет? Насколько результат определяет решение о приёме на работу? Если вам интересно сориентироваться в этом – читайте!
Тема эта становится всё актуальнее. Крупные торговые сети, банки, предприятия нефтехимической промышленности, силовые структуры на сегодняшний день выстроили свою систему психологического отбора кандидатов на вакантные должности.
Как правило, обследование идёт по нескольким уровням. Если должность не требует особой квалификации – может быть сведено к проверке внимательности и адекватности. Для поддержания порядка и реакции на чрезвычайное происшествие этого достаточно.
При определённых квалификационных требованиях выявляют ключевые навыки. С точки зрения способностей и интересов это выглядит примерно так.
- Технари. Люди, разбирающиеся в технике, производственных процессах, технологических тонкостях. Они более интересуются приборами, агрегатами, их созданием и ремонтом. Это, как правило, рукастые граждане с конкретным типом мышления.
- Документоведы. Это – короли документации. Их стезя – отчёты, расчёты, чертежи, рецептуры, инструкции. Сюда же относят программирование и переводы с иностранных языков. Люди весьма требовательные, опирающиеся на логику.
- Коммуникаторы. Общение с другими людьми – их стихия. Могут терпеливо выслушать, посочувствовать, уговорить или отговорить, соблазнять или разъяснять. Обращают внимание не только на содержание реплики, но и на мимику, жесты, интонацию говорившего.
- Пастухи. Люди, которым приятнее заботиться о растениях и животных, чем вступать в споры или вникать в цифры. Терпеливы и внимательны.
- Художники. Создатели нового в любой отрасли. Не только работники искусства, но и архитекторы, конструкторы, изобретатели. Яркие, целеустремлённые.
Нашли уже себя в этом перечне? Или сомневаетесь? И правильно. В любом человеке есть каждый из перечисленных компонентов. Пропорции разные. Но и должности предполагают сочетание двух или трёх направленностей личности с преобладанием одной (вполне конкретной). Тестирование определяет соотношение качеств, принадлежность к одному из десятков типажей.
Далее идёт пласт руководителей. Для этой категории важны стиль управления, стрессоустойчивость и организаторские способности.
Многие хорошие специалисты споткнулись о неумение принять решение, провести промежуточный контроль, добиться от подчинённых выполнения поставленной задачи. Для этого нужно как конкретное, так и абстрактное мышление, умение выбрать самую продуктивную тактику в конфликте.
Насколько это влияет на решение о приёме на работу конкретного соискателя? Многое зависит от двух причин.
- От уровня требуемой квалификации. Чем выше ступень профессиональной лестницы, тем строже критерии, но и ценнее работник. Если учреждению нужен специалист именно данной редкой специализации, на огрехи характера могут и глаза закрыть. Это относится и к тем, кого сопровождают протекции.
- От личных симпатий / антипатий руководителя, традиций коллектива. Их полезно знать и учитывать при составлении резюме. Особое внимание уделить фотографии и разделу «дополнительные сведения». Впрочем, решать вам!