HR-менеджеры часто спрашивают у меня: «Как искать достойных сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать?». Скажу так: для начала вам понадобится 3 вещи – телефон, интернет и настойчивость. Меня зовут Владимир Якуба, сейчас я вам расскажу об 11 способах поиска кандидатов, которые доступны и новичкам, и опытным рекрутерам.
Способ №1: Рекрутинг-копирайтниг
Топ-5 самых эффективных их них следующие:
- hh.ru;
- SuperJob.ru;
- Avito.ru;
- Rabota.ru;
- Job.ru.
Когда будете составлять описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.
- Поменяйте названия разделов. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.
- Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров – SONY и Saturn».
- То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.
- Указывайте уровень ЗП. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата – ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП – от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите вилку или средний оклад в вашей компании.
Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».
Рассмотрим, как составляют вакансии известные компании.
«Мы предлагаем:
- оформление по ТК РФ;
- бесплатные обеды, униформу;
- медосмотр за счет компании;
- стабильный график работы – 2/2;
- ЗП: оклад – 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы;
- бесплатное обучение, курсы повышения квалификации»,
компания «Gurospar», должность – сотрудник экономической безопасности. Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».
«Вы нам подходите если:
- вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру;
- вы нацелены работать 8-9 часов в день – студентов на подработку не берем;
- вы готовы обслуживать ВИП-клиентов;
- у вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь;
- вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты»,
компания «Атлант Групп Центр», вакансия – сотрудник-универсал в кафе премиум-класса. Здесь мне понравился ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с вип-клиентами.
Способ №2: Рекомендательный рекрутинг
- Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, для кого из знакомых эта задача под силу.
- Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях.
- Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. Это будет дополнительная мотивация сотруднику.
Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», – шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.
Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Он говорит, что этот способ позволяет сэкономить, но при этом эффективен. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68. Немало, правда?
Способ №3: Хэдхантинг по-русски
Разговор можно завести в таком ключе:
- Добрый день. Алена Геннадиевна?
- Здравствуйте, да.
- Меня зовут Владимир, мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?
- Да, все правильно.
- У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?
Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о перезвоне.
На своих тренингах я часто делаю живые звонки. Когда я был в Саратове, мне удалось при помощи хэдхантинга переманить коммерческого директора для клиентки – руководителя компании, которая входит в ТОП-20 металлургических предприятий в городе. Пробуйте и вы.
Способ №4: Бартер с кадровыми агентствами
Есть еще один способ быстро найти нужного сотрудника – обратиться в кадровое агентство. За эту услугу, конечно, придется заплатить, но если вы – руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.
Способ №5: Социальные сети
Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую разместить объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.
- Разместите объявление во Вконтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19-24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
- Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь социальной сетью Facebook. Это международный сайт, где часто регистрируются иностранцы.
- Ищите кандидатов 35-40 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.
По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.
Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, говорит, что часто использует Вконтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. Руководитель создал группу, где периодически размещаются объявления. В ней уже десятки тысяч участников. Элина отмечает, что из них около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.
Искать кадры в соцсетях считает хорошей идеей и Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании «Ividion». Он считает, что в профессиональных группах можно найти узкоспециализированных специалистов и активно использует этот прием. Ежегодно 3-5 вакансий специалист закрывает именно таким способом.
Способ №6: Креативный рекрутинг
- Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти мимо.
- Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только не переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Нет, я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.
Выделяйтесь на фоне остальных, тогда будет много качественных откликов.
Способ №7: Массовый подбор
- дозвон соискателю;
- проведение собеседования.
Для этих целей я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д.. Само собеседование проводите по скайпу, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.
Способ №8: Внутренний подбор
Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. Вот на Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.
Когда я был в Сеуле, я остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?
Способ №9: Работа с фрилансерами
Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», уважает фрилансеров и сотрудничает с ними. Они составляют около 6% персонала или порядка 350 человек.
Способ №10: Логический способ
Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно – указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:
site: название сайта (“должность” OR “должность”) (город OR город).
Пример:
site: rabota.ru (“designer” OR “дизайнер” OR “веб-дизайнер”) (Москва OR Moscow).
Способ №11: Футур-подбор
Футур-подбор – это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Если у вас:
- текучка в компании;
- появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место;
- в компании начались сплетни, что увольняют сотрудника,
разместите анонимно объявление. А когда руководитель скажет, что срочно нужен сотрудник, у вас уже будет база. Футур-подбор станет как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.
Подобным образом я поступил, когда работал в МТС, и не прогадал!
Коллеги, желаю вам успехов в поиске кандидатов! Пробуйте применять эти способы на практике, и я уверен, что у вас получится!