#лингвооптимизация #гендерныйаспект
С пылу, с жару! Буквально на днях вышла электронная версия книги Ирины Карелиной «Нанимай быстро, увольняй редко», и пройти мимо мне было просто невозможно: про любимую работу+ любимое занятие почитать.
Это независимый отзыв, мое мнение о прочитанной книге, с фокусом на тематику группы.
Каждая книга уникальна и передает голос и энергетику, и состояние автора.
Обычно бизнес-книги рациональны и аналитичны – придерживаются скорее научно-популярного стиля изложения. Некоторые книги являются откровенной рекламой – и написаны по соответствующим законам жанра – и обычно быстро закрываются (и вообще идут в топку).
Эта книга представляет собой очень интересное современное смешение жанров – она про личный опыт автора как эксперта, который предлагается экстраполировать – этот жанр сейчас в тренде. И в этом сокрыты и ее преимущества, и ее недостатки. Вообще, эклектика (смешение жанров) – это наше все уже с прошлого века. Но эклектика – это скорее селекция, чем эволюция, попытки вывести новую породу, и не все смешения жанров дают «вау»-эффект, многие оказываются нежизнеспособны. В данном случае пациент все-таки скорее жив, чем мертв, хотя это только время рассудит.
И очень интересна книга с точки зрения гендерного аспекта коммуникации.
Одна из цитат как раз очень хорошо передает всю проблематику:
В карте компетенций (но не в публикуемом объявлении о вакансии) должны быть указаны пол, возраст. Эти данные включаются в карту компетенций из-за особых обстоятельств, которые могут рождаться сложностями человеческих характеров. Например, руководитель не допускает к должности «тестировщик» молодых сотрудниц, ему кажется, что тестировщиками обязательно должны быть парни. Ему пытались объяснить, что работа кропотливая, лучше ее исполнит сотрудница женского пола, но он аргументам не верит. Грамотный эйчар должен работать с такими казусами и пробовать разрушить подобные стереотипы, убеждая менеджеров, что надо брать сотрудников с соответствующими «хардами» и «софтами», а не придумывать искусственные критерии.
Можно представить эту ситуацию как пример гендерной дискриминации, а можно обратить внимание на то, что она иллюстрирует откуда что берется: гендерный стиль коммуникации на самом деле не привязан к полу - женщина может пользоваться в общении мужским стилем, а мужчина женским, более того, как редко встречаются ярко выраженные экстраверты или интроверты, также довольно редко встречаются представители ярко женского или ярко мужского стиля в коммуникации. Однако, чаще физический пол совпадает с преобладающим стилем коммуникации, то есть у женщин более выражен женский стиль, у мужчин – мужской (и это не просто так, это связано с биохимией человеческого организма), то есть когда руководитель просит только мальчика или только девочку – речь в большинстве случаев не о сознательной дискриминации по полу, а о неосознанно выраженном желании получить комфортного партнера по коммуникации. И да, грамотный HR разложит эту историю на кирпичики коммуникационных компетенций, а не оставит на уровне гендерных стереотипов.
Если оценить гендерный стиль книги – то в ней преобладают черты женского стиля коммуникации:
· Личные истории и опыт (я, мы, вы преобладают, формат диалога)
· Возврат к одним и тем же вопросам несколько раз (часто именно это коммуникационное проявление называют женской логикой))
· Большое число прилагательных и описательных конструкций в тексте
· Вопросы используются как катализаторы для начала темы и ее дальнейшего раскрытия
· Цель книги выражена косвенно
Можно выдвинуть гипотезу, что книга будет лучше воспринята носителями женского стиля коммуникации (среди HR и рекрутеров их много). Яркие представители мужского стиля коммуникации (а вот такие чаще в наши дни встречаются среди собственников бизнеса, предпринимателей и топ-менеджеров) могут найти книгу недостаточно логичной в изложении, с недостаточной опорой на факты, и как следствие недостаточно достоверной, слишком эмоциональной.
Гендерная роль – хоть и является у нас одной из базовых, не является профессиональной.
И поэтому отдельно, что я думаю о книге как читатель-HR.
В плюсы:
· «Живой» стиль изложения – легко читать
· Кейсы и примеры с разбором (личный плюс: примеры из фильмов и книг – я люблю такие отсылки к общему культурному полю, особенно когда они поданы корректно – то есть когда, тот, кто не знаком еще с произведением получает возможность пополнить свой культурный багаж, и при этом это не надо делать прямо сразу – в самом тексте достаточно данных, чтобы обосновать применимость аналогии)
· Энергичное «вправление мозга» по темам стресс-интервью, использования психологических тестов, недопустимости неосознанного подхода к подбору, особенно со стороны профессионалов, и прочих психологических игрищ вокруг подбора
· Наличие понятийного аппарата (в книге под этим будем понимать это)
· Наличие практических советов (для внимательных – ноу-хау многие разбросаны по тексту, а не сведены в готовые рецепты)
· Правовой аспект не забыт
· Очень мягко поданная и практически незаметная маркетинговая цель книги
Спойлер! Мысли, которые я прямо заберу себе, ибо лаконично и емко передают смысл:
· «Горящие глаза» - это про вовлеченность, вовлеченности кандидата не бывает
· Соискатель – это состояние, а не профессия
В минусы:
· «Живой» стиль изложения – неологизмы и жаргонизмы, встречающиеся в книге, местами режут глаз и снижают уровень доверия к мнению – не эксперт как будто говорит, а разговорчик на кухне подслушан
· Неоднородное качество аргументации – факты пересекаются с эмоционально выраженными мнениями, порождая ощущение манипулятивности в тексте
· Некоторая «туннельность» позиции, возможно отчасти идущая от маркетинговой цели, а возможно от очень сильной веры автора в то, что пишет – места другим мнениям и гипотезам, кроме той, что идет в книге красной строкой, не нашлось, а это снижает уровень доверия
· Ну и за державу обидно!, но это не первый раз и не первая книга на тему управления персоналом, написанная вроде бы практиками, в которой утверждается, что в России нет адекватной школы управления персоналом. Есть! Первая кафедра управления персоналом была создана в ГУУ уже в 1991 году! И создание кафедры дело непростое, значит к этому времени было накоплено достаточно оснований и материалов, чтобы ее открыть. И выпускники ее пользуются вполне заслуженным спросом. Сейчас она уже далеко не единственная – появились такие кафедры в других ВУЗах, тоже выпускающие интересных молодых специалистов, и это прямо тот случай, когда видно, что alma mater имеет значение – видна разница на философском, экзистенциальном и ценностном уровнях отношения к HR как своей профессии)) В общем, полезно бывает изучить вопрос и посмотреть по сторонам, прежде чем выражать мнение, претендующее на экспертность.
Стоит ли читать при всем этом книгу HR-ам, руководителям, рекрутерам? Да, особенно начинающим.
p.s. И отличным дополнением к книге будет посмотреть фильм «Скрытые фигуры», чтобы было о чем качественно поразмышлять и может быть даже интересно с кем-то и пообсуждать.