Сегодня многие производственные сферы испытывают кадровый голод. В условиях быстрого развития экономики компании подчас просто не успевают переориентироваться, подбирая новых сотрудников, оценивая их компетенции или обучая их нужным навыкам. Инструменты и сервисы Национальной системы квалификаций помогают предприятиям правильно выстроить кадровую модель.
Современная скорость изменений, внедрение инноваций и развитие наукоемких производств требует постоянного процесса обновления компетенций, как на уровне решения стратегических задач бизнеса, так и на уровне реализации производственных процессов. Вузы и колледжи не всегда успевают адекватно и гибко отреагировать на новые запросы бизнеса. Необходимы иные подходы. Простые, быстрые, недорогие и эффективные комплексные решения.
Именно такой подход использовался при разработке Модели кадрового обеспечения, применяемой для внедрения передовых производственных технологий, которая была апробирована на одном из наукоемких предприятий Санкт-Петербурга при поддержке Фонда инфраструктурных и образовательных программ (Группа РОСНАНО). В настоящее время модель масштабируется на региональном рынке труда Санкт-Петербурга и применяется для разработки «опережающих» квалификаций, так как позволяет строить прогностические сценарии вывода на рынок труда новых профессий. Модель адаптивна, имеет модульную структуру и трансформируется под разные заданные условия и задачи.
Национальное агентство развития квалификаций также видит свою задачу в разработке и тиражировании прикладных решений, которые помогут своевременно готовить кадры для высокотехнологичной промышленности. По словам первого заместителя генерального директора Юлии Смирновой, «внедрением таких решений Агентство будет заниматься вместе с отраслевыми структурами. Мы заинтересованы в разработке и продвижении новых кадровых технологий».
Выполняя, по поручению Президента России, функции Базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров и специалистов среднего звена Национальное агентство реализует проект «Кадры для высокотехнологичного предприятия». Участие в нем поможет работодателям спланировать актуальные и перспективные потребности в кадрах, сформировать заказ на их подготовку и повышение квалификации персонала.
Многое зависит от правильной постановки вопроса
Компании, перед которыми стоит задача набрать сотрудников, подчас не могут сформулировать, кто же им нужен: задачи оказываются размытыми, в итоге подбор персонала не дает нужного эффекта, а люди, приходящие на работу, сталкиваются с тем, что от них ждут совсем иного, чем заявлялось изначально. В вакансиях прописывается не весь функционал, а чаще даже и не сами рабочие функции, а, скорее, требования к личностно-профессиональным качествам.
«Мы предлагаем предприятиям технологию, которая позволяет четко ответить на несколько вопросов: что должны знать и уметь люди для данной квалификации, чему их надо учить и как работодателям убедиться, что они получают тех специалистов, которые им нужны, иными словами - сформировать техническое задание на подготовку кадров, - поясняет Алла Факторович, заместитель руководителя Национального агентства развития квалификаций.
И для традиционного производства, и для инноваций
Если компания ведет работу в традиционном русле, то цифровая платформа национальной системы квалификаций предложит ей готовые решения. В Реестре сведений о проведении независимой оценки квалификации, оператором которого является Национальное агентство, сейчас почти 2500 квалификаций с подробными описаниями, содержащими требования к знаниям и умениям работников, а также перечень выполняемых ими трудовых функций. Работодатель может выбрать из этой базы те квалификации, которые реально нужны для производства. Можно взять готовую квалификацию и адаптировать ее описание под свои запросы. Есть также ресурс-агрегатор, на котором собраны сведения об образовательных программах, ведущих к получению квалификации. Наконец, разработана и система, которая позволяет подтвердить квалификацию сотрудника, есть банк оценочных средств. Так что для стандартного производства есть полноценный «комплексный обед», не придется долго и трудно искать нужное, перерабатывая массивы информации на разных ресурсах.
В ситуации, если производство инновационное и пока не описаны задачи тех или иных сотрудников, с помощью имеющихся апробированных методик и цифровых ресурсов можно выявить и описать уникальные компетенции и сформировать нужный заказ на кадры.
Как избежать кадрового голода: разумный алгоритм подбора и подготовки кадров
Применение инструментов национальной системы квалификации облегчает решение кадровых проблем, и с точки зрения поиска специалистов на рынке, и с точки зрения корпоративного обучения. Становится понятно, как искать нужного работника на рынке. Для этого достаточно сравнить то, что прописано в квалификационном профиле, с компетенциями соискателей.
А, возможно, эффективнее переподготовить тех сотрудников, которые уже работают в компании. Кстати, важный элемент этой работы – качественная коммуникация с образовательными организациями. Например, часто предприятия используют возможности целевого обучения студентов в вузе или колледже под конкретную задачу. Не случайно в фокусе внимания Базового центра Национального агентства - вопросы взаимодействия предприятия с организациями, осуществляющими подготовку кадров, в том числе целевого обучения и сетевой реализации образовательных программ, практикоориентированной подготовки под рабочее место, а также мотивации профессионального и карьерного роста работников, обучения в корпоративных учебных центрах.
В чем еще могут помочь инструменты и сервисы национальной системы квалификаций? Руководитель предприятия, системно посмотрев на свою компанию и расписав квалификации под бизнес-процессы, может оценить актуальное состояние своего бизнеса и его перспективы. В том числе - какие продукты компания будет выпускать в обозримом будущем, какие технологии нужно будет осваивать. А значит, можно заранее понять, какой персонал понадобится в зоне ближайшего развития, есть ли нужные кадры – или их нет, а значит, уже можно озаботиться их подготовкой или подбором. Можно заранее сделать целевой заказ партнерскому вузу, колледжу, центру занятости или начинать готовить специалистов с нужными компетенциями на собственном производстве через систему наставничества, внутреннюю систему повышения квалификации, и тем самым создать кадровый резерв.
Кадровая технология, созданная с учетом современного этапа развития национальной системы квалификаций, хороша тем, что она предполагает заблаговременные действия. Теперь предприятиям не придется каждый раз внезапно искать нужных работников. Ведь внезапный кадровый запрос влечет за собой колоссальные издержки. А если построить систему и пользоваться разумными алгоритмами, то становится понятно, куда двигаться и на каком этапе какие специалисты понадобятся. Компании учатся мыслить системно и строить кадровую стратегию.
«Когда есть системная картинка, проще работать с кадрами. Но часто у компаний просто не доходят руки до систематизации этой работы. И мы идем на помощь», - говорят в Агентстве. Конечно, понадобятся и усилия самой компании, в том числе методистов, HR-сотрудников, которые смогут описать бизнес-стратегию компании через ее кадровую модель и сформулируют заказ. В этом смысле часто заметен дефицит в HR-сообществе таких специалистов, которые могли бы, используя новые инструменты, своевременно решать кадровые проблемы работодателя. Но сложно только вначале.
Обратившимся за помощью компаниям помогают специалисты Агентства и отраслевых советов по квалификациям. Чтобы воспользоваться помощью специалистов Национального агентства развития квалификаций и возможностями проекта «Кадры для высокотехнологичного предприятия», обращайтесь: Тел.: +7 (495) 966-16-86; e-mail: info@nark.ru.