Когда вы думаете о своем идеальном клиенте, то, скорее всего, представляете некоего наполовину вымышленного персонажа, основанного на данных и исследованиях, которого часто называют «типичным покупателем». Большинство компаний планируют свои маркетинговые кампании, дизайн веб-сайта или магазина, ориентируясь на некоего клиента, который, скорее всего, купит их продукт или услугу.
Детализация и конкретизация того, кто является вашим типичным клиентом, поможет вам понять, что это за человек и что он испытывает, когда приходит в ваш магазин, просматривает ваш веб-сайт или разговаривает с вашим клиентским менеджером. Если этот клиент не сразу купился на ваше предложение, значит вам необходимо что-то усовершенствовать: формат магазина, веб-сайт, технику продаж или что- то другое, пока это не будет соответствовать тому, что больше всего привлечет этого человека, чтобы купить что-то у вас.
«Типичный сотрудник»
Тот же принцип может быть применен к вашему наполовину вымышленному идеальному сотруднику, представление о котором базируются на данных и исследованиях для существующей или появляющейся должности. Предлагаю назвать это некоей «типизацией сотрудника». В подборе персонала таких полувымышленных труднодоступных кандидатов частенько называют «розовыми единорогами" из-за малой вероятности, что вы когда-либо без правильных инструментов оценки найдете кого-то со всеми характеристиками и «хотелками», которым соответствует ваш идеальный кандидат.
При этом компании в лучшем случае используют персоналии действующих сотрудников, основываясь на том, что они считают наиболее выигрышной комбинацией личностных черт и характеристик, которые они видели для данной должности.
Пример: Организация, находящаяся на стадии зрелого роста, отстает от кривой продаж.
Компания среднего размера со снижающимися продажами ищет сотрудников с опытом работы в области цифровых технологий для активизации своего предложения.
Первоначально личность «типичного сотрудника» была сформирована и определена тем, что они больше всего хотели - кого-то с 3-5 летним опытом работы в известной технологической компании.
Реальность же заключалась в том, что они не могли позволить себе нанять достаточное количество таких людей, так как кандидаты, к которым они обращались, не были заинтересованы в этой организации, или новые сотрудники быстро покидали компанию, потому что чувствовали себя неудовлетворенными медлительностью процессов.
Представление компании об «типичном сотруднике» изменилось на основе этой новой и отрезвляющей информации. Они обновили запрос, чтобы описать человека, который стремился учиться, интересовался технологическими решениями, заботился о своих клиентах и знал, как работает бизнес. Кроме того, они искали кого-то, кто был бы готов отказаться от своего удобного и стабильного положения ради более неопределенной, но захватывающей должности, которая требовала принятия риска, сотрудничества и вовлеченности, чтобы добиться успеха.
Хотя это, возможно, звучало как «розовый единорог», в компании были приятно удивлены, узнав, сколько кандидатов соответствуют большинству этих черт. Они собрали экспериментальную группу кандидатов, которые соответствовали этому описанию, и узнали, какие элементы личности были жизненно важны, когда они развивались в своих новых должностях.
Знание того, что люди, которые чаще всего преуспевают в той или иной должности, относятся к одному типу профиля по DISC. И это является прекрасной отправной точкой при формировании профиля должности. Если вы можете понять, почему люди с определенным профилем добились успеха, проверьте, есть ли что-то в этом человеке, что позволяет им добиться успеха по-другому или по другому сценарию.
Использование инструментов оценки, базирующееся на методологии DISC, (как пример: «Профиль должности» от Thomas International) эффективно для поддержки процесса поиска сотрудников, подходящих как для конкретной должности, так и в целом для корпоративной культуры. Подобные инструменты позволяют более подробно обсудить с менеджерами личность сотрудника на основе конкретных возможностей на рабочем месте, навыков, отношений, знаний, образования и интереса к этой должности.