Несколько советов по найму специалиста для решения юридических вопросов…
Руководители и собственники бизнеса часто стоят перед задачей поиска штатного юриста или внешнего консультанта для решения юридических вопросов.
Статья не претендует на научность, в связи с чем ссылки на источники опущены. Статья не претендует на фундаментальность, в связи с чем представляет собой краткие поспешные зарисовки по поставленному вопросу, основанные на личном опыте и размышлениях автора.
Методологическая основа
Современные достижения нейробиологии и социальной психологии заставляют критически отнестись к представлению о человеке как о рациональном существе, принимающем решения на основе тщательного взвешивания логических аргументов pro&contra.
Исследования показывают, что логические ошибки представляют собой не исключения, а, напротив, являются результатом работы устойчивых механизмов, органично встроенных в нашу психику и системно влияющих на паттерны нашего поведения.
В этом свете "работа" с когнитивными искажениями сводится к созданию формальных процедур, формул, организующих процесс принятия решений и позволяющих минимизировать негативное воздействие таких "ошибок".
Примечательно, что даже если такие цели формально не декларируются, именно они являются сущностной основной организации целых общественных институтов.
Мне, как юристу, близок пример с судебной системой: принцип инстанционности (правила пересмотра дела в вышестоящих инстанциях) обусловлен не "желанием" принять правильное решение, а именно необходимостью устранения ошибок, допущенных при его принятии с одновременной минимизацией ошибок, допускаемых при исправлении ошибок.
Согласно известному афоризму, "Верховный суд – это группа юристов, которые исправляют ошибки других судов и увековечивают свои собственные».
Как нанимать юриста
В своих суждениях о человеке мы склонны полагаться на первое поверхностное впечатление.
Наше сознание автоматически достраивает целостный образ на основе мельчайших деталей, даже таких как тембр голоса и темп речи.
С одной стороны, достаточный опыт социальных коммуникаций и природная эмпатия позволяют интуитивно делать достаточно точные выводы.
Но тут нас подстерегает и масса ловушек. Наш собственный, иногда травматический, опыт способен оказывать на этот процесс решающее воздействие. Работа сознания в данном случае оказывается серьезным образом подвержена психологическим механизмам проекции, в результате чего мы активно приписываем объекту (человеку) определенные (в т.ч. несуществующие) качества. Нелишне вспомнить и то, что психопатам (я бы сказал, что и людям с пограничными чертами характера) свойственно поверхностное обаяние, т.е. способность производить исключительно хорошее первое впечатление.
- Совет: критически отнеситесь к своему впечатлению о человеке и к собственной способности составить точное представление о нем по результатам непродолжительного общения. Необходимо хорошо понимать свой собственный психологический статус и осознавать свои "слабые места", которые позволяют нам становиться жертвой манипуляций.
Обдуманно сообщая о себе некие сведения, особенно при первой встрече, человек всегда старается "повернуться" к нам своей "лучшей стороной". Этот тезис не требует особенных объяснений: как известно, "человек никогда не бывает так близок к совершенству, как при составлении резюме". Отмечу лишь, что мы все находимся под воздействием еще одного когнитивного искажения – фундаментальной ошибки аттрибуции. Это значит, что свои успехи мы склонны приписывать положительным личностным качествам, а все ошибки – силе обстоятельств и вообще внешним факторам. По отношению к другим этот механизм может работать по тому же принципу, но наоборот. Ему сопутствуют иллюзии контроля и превосходства. Описание последней наиболее известно как "эффект Даннинга-Крюгера": в общем случае, чем меньше у человека знаний и опыта в решении задачи, тем выше он оценивает свои способности по ее решению и тем ниже он оценивает способности других специалистов.
Гораздо большее значение имеет та информация, которую человек сообщает о себе косвенно: например, в неформальном разговоре на какую-нибудь общую тему сложно или практически невозможно скрыть свои ценности и мотивы.
- Совет: критически отнеситесь к тому, что человек сообщает о себе. Не стоит обращать особенно внимания на содержание резюме и самопрезентации, особенно в части, которая касается обобщенного описания личных качеств, таких как: "ответственность", "дисциплинированность", "способность работать в режиме многозадачности" и проч. Практически бессмысленно включать подобные фразы и при формулировании требований к соискателям. Тот же совет относится и к постановке общих вопросов и оценке социально одобряемых ответов на такие вопросы.
- При оценке личных качеств кандидата акцент стоит делать на использовании проективных методик, позволяющих собрать достоверную информацию о том, "чем человек дышит".
Общие рекомендации (выводы)
- Оценку личностных качеств кандидата самим работодателем (или потенциальным клиентом) как критерий для найма юриста стоит сводить к простым обобщениям, по принципу "нравится– не нравится", "бесит – не бесит", не придавая данному критерию главного "веса".
- Если вы ставите задачу серьезно оценить личностные качества соискателя, акцент стоит делать не на собственном впечатлении, а на использовании научно обоснованных подходов и результатов тестов (например, я бы рекомендовал использоваться тесты на алекситимию, позволяющие прогнозировать проблемы с пассивно-агрессивным поведением на работе, но должен оговориться, что я не психолог и данный совет следует воспринимать соответственно), в первую очередь проективных методик. Имеет смысл поручить такую работу специально обученному человеку, т.е. психологу. (Данный совет, конечно, применим только к соискателям на должность штатного работника).
- Не стоит проводить собеседования группой заинтересованных лиц на стороне работодателя (клиента). Иначе в работу вступает еще одно искажение: мнение неформального (а иногда и формального) лидера оказывает существенное влияние на мнение других участников группы. Оценка кандидатов должна производиться "один-на один" независимо и параллельно несколькими людьми по единой методике, предполагающей единый механизм подведения итогов и сравнения результатов. Желательно, чтобы в эту группу входили потенциальные внутренние "потребители" работы такого специалиста: руководитель, главный бухгалтер и т.д.
- И, пожалуй, главное – основное внимание следует уделять оценке не личностных (это сложно и почти невозможно), а именно профессиональных качеств юриста. Тут совет такой: четко формулируйте компетенции в соответствии с задачами, которые предстоит решать юристу, систему их оценки и поручите работу по проверке кандидата специалисту в соответствующей сфере – т.е. другому юристу. Такая оценка должна проводиться также по соответствующей методике-инструкции. В противоречие с этой рекомендацией требования к штатным юристам часто формулируются на основе должностных инструкций времен СССР или даже являются компиляцией их текста, а профессиональные навыки вообще серьезно не оцениваются (если тема будут интересна, напишу об этом подробнее).
Буду рад комментариям и отзывам, особенно реальным примерам и историям из жизни по поднятой теме.
#спросиюриста