Одним из способов повышения производительности труда и, как следствие, эффективности деятельности, является мотивация. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы мотивации, которые побуждают всю команду к активной деятельности.
К созданию такой системы мотивации следует подходить очень ответственно, поскольку даже единичное непроизвольное или намеренное игнорирование руководителем своего обещания лишает сотрудников заинтересованности в достижении поставленных целей даже при высокой оплате труда.
Прежде всего, необходимо помнить, что мотивировать сотрудника без четко обозначенной цели невозможно. В силу специфики выполняемых заданий одни и те же мотивационные схемы не могут быть применены и в отделе кадров, и в отделе маркетинга. В случае отдела закупок целями, на осуществление которых и направлено стимулирование сотрудников, могут выступать: снижение затрат на доставку от поставщиков, снижение временных затрат на обработку заказов, нахождение новых поставщиков с более выгодными условиями и др. Или, например, начальнику отдела закупок ежемесячно может выделяться премиальный фонд, который тот распределяет уже по своим субъективным впечатлениям о работе своих подчинённых.
Необходимо, чтобы вознаграждение сотрудника зависело от результатов работы, которую выполняет именно он (KPI). Сотрудник намного охотнее будет стремиться выполнить поставленный план, если будет ощущать результаты своего труда.
Оценка работы персонала может осуществляться по соответствующим критериям: оборачиваемость закупленных товаров, дефицит/излишек товаров на складе, процент торговой наценки за закупленные товары и т. п. Также каждый работник отдела закупок может отвечать за определенную товарную группу, а вознаграждение получать за улучшение условий поставки или нахождения аналога с лучшими качественными и ценовыми характеристиками.
Кроме того, важным показателем оценки менеджера по закупкам является соблюдение им профессиональных этических норм, таких как следование интересам своей компании, сохранение конфиденциальности информации, приверженность правилам честной конкуренции и др.
Таким образом, руководителю следует разработать ёмкую, гибкую и понятную систему мотивации – формулу вознаграждения, по которой каждый работник мог бы определить свой вклад и ожидаемую премию. Любое изменение должно быть справедливо обосновано и разъяснено сотрудникам. В противном случае при самовольном срезании/прибавки к окладу работодатель рискует раз и навсегда потерять заинтересованность коллектива в выполнении плана. А в отделе закупок желательно, чтобы не было текучести кадров, так как участок работы требует погруженности, честности, профессионализма.