Интервью было размещено на Youtube-канале блогера Надежды Стрелец 04 мая 2021 г. Ссылку на сам материал в видеоформате прикрепил внизу данной статьи.
Из общей массы диалога выделял то, что мне интересно как предпринимателю, руководителю. Не стал брать во внимание темы про поздние роды, равенство полов, обучение в Гарварде и пр. К практике в моем случае это никакого отношения не имеет.
Итак:
1. В Google огромное значение уделяется культуре работы команд. Отсутствует иерархии на мнения. Каждый может не соглашаться с руководством или командой, если способен конструктивно доносить и отстаивать свою точку зрения. Важно, что это не карается, а воспринимается как созидательный элемент. Однако не должно быть перекосов в сторону токсичности.
Что дает такая культура? Максимальную динамику процессу, а также по сути это постоянный мозговой штурм. Сотрудники компании могут быстро собраться, обменяться мнениями, услышать разные точки зрения и углы взгляда на проблему. Сделаны специальные неформальные зоны для выравнивания информационных полей, обмена мыслями - фитнес-залы, кофейни.
2. В компании стремление к максимальной горизонтальности структуры, работе проектными командами, а не вертикалями начальник/подчиненный. Но нужно учитывать, что такую систему можно реализовывать только со зрелыми в профессиональном и моральном плане людьми. Каждый сотрудник должен быть самоорганизован. Так самоорганизовывается система и выдавливает неэффективных людей. Контроль юнитов осуществляется через публикацию в открытый доступ результатов и планов. Такой механизм позволяет выдавливать неэффективные кадры самой системой.
3. Как продолжение предыдущих тезисов вытекает следующий. Если команда подобрана правильно, то не нужно заниматься микроменеджментом. Можно давать свободу и это крайне правильный нюанс. Только люди должны быть соответствующего уровня. Этот принцип работает и наоборот. Если сотрудники не способны самостоятельно решать свои задачи, а руководство использовать для разрешения задач лоббирования, защиты проектов или продвижения внутри компании - то сотрудники подобраны неправильно и они в рамках такой культуры работать не смогут.
4. Критерии важные для кандидата помимо самоорганизованности - баланс между hard и soft-skills. Гибкость, умение изменяться под среду и принимать гибкие решения. Исследовательский ум, любопытство. Однобокость мышления воспринимается как негативный триггер.
5. Как заключение мысль, что часты случаи, когда можно не доводить до увольнения сотрудника, а почувствовать заранее, что его что-то не устраивает, что может быть это не его место и попробовать поменять концепцию его работы, функционал на тот, где он действительно будет эффективен и получать удовлетворение от решаемых им задач, перенаправить потенциал в то русло, где он реализуется.
Несмотря на то, что Google крупная компания, уверен что можно перекладывать эти принципы для работы малых и средних компаний.
Ссылка на интервью https://www.youtube.com/watch?v=zQXtZMNAqAg