Друзья мои, всем привет.
В последнее время я часто слышу от коллег в разных компаниях, что с ИТ специалистами в регионах достаточно грустно. Мол нет никого. Да, нету. Но только от кого это зависит?!
Правильно, от рынка, который мы с вами и представляем.
Поэтому прежде чем делать поспешные выводы, проверьте - какие условия вы создали для сотрудников, чтобы они к вам стремились.
За мой 8-ми летний руководящий опыт я пришел к выводам, что сотрудники плохо работают, если:
1. В компании не учитывается результативность/эффективность деятельности
Какой смысл упираться, если вон Вася делает в три раза меньше, а денег (и других плюшек) столько же. В этом случае такой сотрудник может сделать (а может и не сделать) одну или более попыток "восстановления справедливости". Если отклика никакого не будет, то дальше два пути: сотрудник либо превратится в Васю, либо уйдет из компании.
2. Всё сложно [про KPI]
KPI и схема мотивации так запутана, что не понятно что нужно сделать, чтобы в этом месяце заработать больше [плюшек].
3. KPI просто нет [либо они существуют номинально]
Это частный случай первых двух. Фактически - люди на голом окладе.
4. Схема мотивации не меняется годами.
Я работал как в компании, где СМ пересматривалась раз в квартал или полгода, так и в компании, где СМ не пересматривалась вообще ни разу. Оптимально, думаю, раз в год. Иначе - ничего не меняется.
5. Усредненная мотивация
То есть такой подход к мотивации, при котором не учитываются мотивы каждого конкретного человека.
Знаете ли вы зачем (или почему) конкретно ходит на работу каждый ваш сотрудник?! И что мотивирует конкретных людей?
Помните: для одного только деньги, второму - грамота, третьему - идея продукта.
6. Ошибка подбора
Сотруднику на входе не разъяснили чего от него ожидают и не обрисовали схему эффективного сотрудничества. Его просто приняли и он просто работает. Результат такого взаимодействия не обсуждаем =)
Вроде - всё. Если что - дополню.
И да, порядок не означает значимости пункта.
Резюме.
Самое главное при подборе персонала - это:
1. понимать позицию, которую вы хотите закрыть
2. понимать результат, который эта позиция должны выдавать
3. предлагать конкурентные условия по рынку, либо закрывать конкретные запросы кандидата
4. подобрать правильного по ценностям кандидата
5. на собеседовании договориться о схеме эффективного сотрудничества [воочию видел как этим пунктом пренебрегают, а потом удивляются низкой эффективности сотрудника]
6. управлять эффективностью сотрудника в ходе работы через его личные мотивы
Вот как то так.