Нужно ли собеседование, если нанимаешь сотрудника-фрилансера? О чем спрашивать на онлайн-интервью? В каких случаях давать и как оценивать тестовое задание? На эти и другие вопросы нам ответила Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала hh.ru.
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Фрилансеры помогают компаниям закрывать острую нехватку ресурсов или экспертизы. Например, у бизнеса нет необходимости держать в штате дизайнера — постоянного загруза работой у него не будет, — но понадобилось сделать красивый сайт. Или нужно провести масштабное исследование целевой аудитории — замотивировать опытного маркетолога и предложить ему ежемесячную зарплату в рынке гораздо сложнее, чем обратиться к такому же специалисту за разовой консультацией.
Но не все работодатели готовы работать с внештатными сотрудниками. Вдруг не повезет и работник окажется не достаточно компетентным или недисциплинированным: внезапно перестанет выходить на связь, сдаст работу в последний момент или сделает ее некачественно и откажется переделать?
В одной из следующих статей мы расскажем про юридические риски работы с фрилансерами и о том, как их избежать. А пока — о том, как защитить себя от неприятного опыта уже на этапе отбора кандидатов, их интервью и первичной оценки.
Как оценивать фрилансеров при найме
Принципиальным образом оценка потенциальных сотрудников на фрилансе не отличается от оценки штатного персонала. В первую очередь оцениваются hard skills — профессиональные навыки, которыми владеет кандидат и может наглядно продемонстрировать. Человек формирует hard skills, обучаясь в вузе или ссузе, посещая курсы и семинары, читая профильную литературу, получая профессиональный опыт.
❗ При выборе фрилансера значение имеет не то, сколько лет он «в профессии», а то, какими проектами занимался: например, вместо того чтобы долго искать пишущего редактора с опытом от 10 лет, иногда бывает рациональнее взять бойкого копирайтера с двухлетним опытом в крупном медиа.
Если hard skills для каждой профессии разные, то набор важных soft skills, или мягких навыков, для фрилансеров всех специальностей примерно одинаков:
- ответственность, в частности — соблюдение дедлайнов;
- самоорганизованность (самостоятельность);
- опыт работы именно на фрилансе;
- понимание особенностей и рисков такого формата работы;
- умение отстаивать свое мнение и договариваться с заказчиком.
Оценить soft skills сложно, но необходимо. Задайте кандидату вопросы о том, как устроен его рабочий день, попросите рассказать о трудностях, с которыми он сталкивался на прошлых проектах, и путях их преодоления.
Если работа фрилансера подразумевает общение с другими членами команды, нужно убедиться, что он использует или готов использовать те же средства коммуникации, что и ваша компания, например знаком с программами вроде Teams или Zoom. Уточните отдельно, может ли он подключаться к обсуждениям и онлайн-встречам в течение дня. Если фрилансер живет в другом часовом поясе, совмещает работу с учебой, должен присматривать за детьми или по каким-то другим причинам не может выходить на связь в удобное для вас время — это нужно выяснить «на берегу».
Что проверять на тестовом задании
Тестовое задание — хороший способ оценить ключевые навыки, причем и hard, и soft skills: оно показывает, насколько кандидат дисциплинирован (прислал задание в срок), внимателен и аккуратен (выполнил все пункты именно так, как было указано), мотивирован (выполнил дополнительное «задание со звездочкой»).
Проще и эффективнее давать для теста реальный кейс. Например, если ищете SMM-копирайтера, предложите ему написать посты для разных соцсетей компании на основе настоящего новостного повода из ее жизни.
❗ Важно: предупреждать о необходимости пройти тестовое задание необходимо заранее — укажите это в описании вакансии.
Помните, что вы не можете использовать продукт, который получился в результате выполнения неоплачиваемого тестового задания в своих целях. Если хотите дать разным кандидатам разные тестовые задания и собираетесь их результат потом использовать в работе — например, ищете автора корпоративной рассылки и планируете запустить в рассылку присланные ими варианты писем, — сделайте задание оплачиваемым.
Для некоторых профессий тестовое задание является неотъемлемым и основным «входным испытанием» — это журналистика, копирайтинг, дизайн, видеопроизводство. А вот представителей нетворческих профессий, — например менеджеров, бухгалтеров, — оценить с помощью тестового задания не получится. В этом случае приложите к вакансии вопросы на знание основ профессии — это поможет отсеять совсем случайных или недостаточно компетентных кандидатов.
Как проводить собеседования
На первый взгляд может показаться, что собеседовать фрилансеров как штатных сотрудников — ненужная трата времени и сил. Для несложных разовых проектов, вероятно, это справедливо. Тут важнее будет посмотреть портфолио, собрать отзывы о работе или попросить коллег по сфере порекомендовать фрилансеров, с которыми они сотрудничали и чьей работой остались довольны. Если не можете найти отзывы, уместно спросить рекомендации у самого фрилансера — попросите контакты двух-трех клиентов, которые смогут рассказать о его работе.
Но если хотите с помощью привлечения фрилансеров разгрузить сотрудников в рамках сложного проекта, разумнее будет сделать ставку на долгосрочные отношения с «удаленщиками». И первый шаг к этому — вдумчивый наём. Не спешите, и потраченные на подбор фрилансера время и силы окупятся качеством его работы.
Читать дальше
- «Вы нам не подходите» — как сказать «нет» соискателю, чтобы это было полезно
- «Как управлять мотивацией кандидата» — про то, что дело не всегда в деньгах
- «Как оценить антикризисные навыки» — всё об интервьб по компетенциям
- Хотите оставаться в теме новостей из мира подбора и современных HR-технологий? → подписывайтесь на наш Телеграм-канал