При сокращении бывают ситуации, когда пособие уже выплачено, а сотрудник остался на работе или вернулся через суд. Как в таких случаях действовать кадровику, чтобы не потерять нервы и вернуть деньги компании, поясняют эксперты сервиса «Актион Кадры и HR»
Ситуация 1. Работник в последний день решил не увольняться и согласился на перевод
Сотрудник, которого вы увольняете по сокращению, до последнего дня работы вправе согласиться на перевод на предложенную вакансию. Более того, раз процедура сокращения заканчивается в день увольнения сотрудника, то работодатель должен будет предложить работнику вакансию в этот день, если она появится. Так как в день увольнения работник получает все выплаты, которые связаны с увольнением, может получиться, что работник примет решение о переводе уже после того, как бухгалтер перевел ему деньги на карту.
В этом случае кадровику и бухгалтеру паниковать не стоит, ситуацию можно решить в пользу компании. Сначала предложите работнику вернуть деньги добровольно. Для этого возьмите с него письменное обязательство о возврате денег, где будут указаны конкретные сроки платежей, и заключите соглашение о возврате.
Если добровольно вернуть деньги компании работник откажется, обратитесь в суд — суды в подобных случаях чаще всего поддерживают работодателя. Конечно, процесс это не быстрый, но зато сможете вернуть деньги.
Пример
Петрова уведомили о том, что уволят по сокращению штата. В последний рабочий день он подал заявление о переводе на должность, которую предложил ему работодатель. Кадровик отменил приказ об увольнении и оформил перевод. Но бухгалтер компании уже успела выплатить Петрову расчет при увольнении и выходное пособие. Раз увольнение не состоялось, работодатель предложил Петрову добровольно вернуть деньги, которые ему выплатили. Петров деньги не вернул, и работодатель обратился в суд. Суд первой инстанции решил, что сотрудник в таком случае деньги возвращать не должен. Судьи второй инстанции посчитали, что раз увольнение не состоялось, и Петров продолжил работать, у него не было оснований, чтобы получить выходное пособие. Деньги сотрудник должен вернуть компании. Обжаловать это решение у Петрова не получилось (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 10.08.2020 № 88-13131/2020 по делу № 2-1016/2019).
Ситуация 2. Через несколько дней после сокращения работница принесла справку о беременности и потребовала отменить увольнение
Даже если сотрудница узнала, только после того как ее сократили, что в день увольнения была беременна, и потребовала вернуть ее на работу, приказ об увольнении нужно отменить. Несмотря на то, что работодатель не мог знать, что есть основание, из-за которого уволить ее по сокращению штата нельзя, такое увольнение отменит суд, если работница подаст иск. Ведь получится, что ее уволили незаконно. Суд восстановит работницу в должности и придется выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула, а возможно, и компенсировать моральный вред (ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК).
Суд восстановит работницу, даже если работодатель не знал, что она была беременна в день сокращения.
Пример
Работодатель уволил Иванову по сокращению штата. Через два месяца после того, как ее уволили, Иванова узнала, что на момент увольнения она была беременна, и потребовала восстановить ее на работе. Работодатель посчитал, что раз о беременности сотрудницы он не знал, то увольнение было законным, и не стал отменять приказ об увольнении. Иванова обратилась в суд.
Суд первой инстанции встал на сторону работодателя и отказался восстановить Иванову на работе. Судья решил, что раз в день увольнения она не сообщила о своей беременности работодателю, увольнение правомерно. То, что Иванова сама о беременности не знала, никого не смутило.
Суд второй инстанции не согласился с этим решением и указал, что увольнять беременную сотрудницу по инициативе работодателя нельзя, а то, что работодатель не знал о ее беременности, не основание для того, чтобы отказаться восстанавливать ее на работе. Так как в справке из женской консультации врач написал, что на момент увольнения Иванова была беременна, суд обязал работодателя восстановить Иванову на работе, выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2020 № 33-27685/2020)
Несмотря на то, что после отмены увольнения основания для выплаты пособия и компенсации за неиспользованный отпуск, которые работница получила при увольнении, уже не будет, в законе не написано, что работник, которого суд восстановил на работе, должен вернуть компании эти деньги. Если работница согласится сделать это добровольно, возьмите с нее соответствующее обязательство. Не удерживайте выходное пособие, которое выплатили при увольнении, из ее зарплаты (ст. 137 ТК). Если работница решит получить эти деньги обратно, суд ее поддержит.
Самый надежный вариант решения вопроса — заявить на суде, который будет рассматривать дело об оспаривании увольнения, о том, что необходимо произвести зачет. Взыскать сумму среднего заработка за вынужденный прогул за вычетом выходного пособия, которое работница получила в день увольнения в связи с сокращением. Если по решению суда с компании взыскали средний заработок за время вынужденного прогула в пользу сотрудника, которого восстановили на работе, или признали его увольнение незаконным, то выходное пособие, которое ему выплатили, подлежит зачету. Подтверждает это и Верховный суд (постановление Пленума от 17.03.2004 № 2).
Еще на суде можно сказать, что раз увольнение признали незаконным, суд должен зачесть сумму компенсации за неиспользованный отпуск. Если суд откажет, то компенсацию за отпуск, которую выплатили сотруднице при увольнении, можно зачесть, когда будете предоставлять ей отпуск (письмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1). Когда сотрудница решит взять отпуск — предоставьте его и удержите из отпускных деньги, которые выплатили ей в день увольнения в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска.
Большинство судов считает, что работодатель вправе удержать сумму компенсации за отпуск, которую выплатил при увольнении, из отпускных, которые начислит восстановленному работнику, когда будет предоставлять ему ежегодный отпуск.
Ситуация 3. Работодатель решил отменить сокращение и пригласил обратно работника, которого уволил досрочно
Если ситуация в компании изменилась и руководитель передумал проводить сокращение, процедуру можно отменить. Получать согласие работников для этого не нужно. Просто издайте приказ об отмене сокращения. Ознакомьте с ним работников под подпись. Если успели уволить досрочно кого-то из работников, отменить увольнение в одностороннем порядке не получится. Удобный вариант — предложите сотруднику вернуться на работу на должность, которую он занимал до увольнения. Так сможете избежать судебного спора. Если работник узнает об отмене сокращения другим способом, может через суд потребовать восстановить его на работе.
Направьте уведомление по почте или пригласите бывшего работника в офис и подпишите у него уведомление. Если он согласен вернуться в компанию, оформите его на тех же условиях, на которых он работал до того, как его уволили. Если решили отменить приказ об увольнении, возьмите с работника заявление об этом и компенсируйте работнику вынужденный прогул (ст. 234 ТК). При этом сумму компенсации можно уменьшить на величину выходного пособия, которое выплатили работнику при увольнении (постановление Пленума Верховного суда от 17.03.2004 №2).
Если работник при увольнении получил больше, чем компания должна ему в связи с восстановлением на работе, попробуйте договориться, чтобы он вернул разницу добровольно, по заявлению. Если такой вариант не пройдет, придется обращаться в суд.