Трудоустройство - это квест по прохождению собеседований
Приветствую, мои дорогие читатели. В профессиональной деятельности время от времени приходится сталкиваться с необходимостью трудоустройства. Если раньше для успешного трудоустройства было достаточно обладать профессионализмом и знаниями, то сегодня этот процесс превратился в квест по прохождению собеседований. Ваш покорный слуга никогда не держался зубами за какое-то конкретное место работы. Поэтому роль соискателя я примерял на себя довольно часто. Также, мне десятки раз доводилось собеседовать и принимать людей на различные должности: рабочие специальности, инженеры, мастера, прорабы. Сегодня поговорим про беспредел, с которым приходится сталкиваться на собеседованиях.
В общем тема трудоустройства мне интересна и знакома с обеих сторон. Поэтому данную тему я периодически изучаю, иногда читаю статьи по трудоустройству. Статьи про трудоустройство пишут, как правило рекрутеры. Смысл статей в основном сводится к советам соискателю: как правильно составить резюме и как правильно пройти собеседование. Удивительно, но мне не попадалось ни одной статьи, как рекрутеру правильно провести собеседование, по каким критериям оценивать профессиональный уровень соискателя и т.д. Поэтому данная статья будет своего рода ответ соискателей HR специалистам. Только поймите меня правильно, закостенелый прораб уважительно относится ко всем профессиям, к HR специалистам в том числе. Просто во всех статьях на тему трудоустройства, рекрутеры представляются исключительно профессиональными людьми, которые отбирают людей исключительно на работу их мечты. Соискатели же представляются людьми, которые должны быть готовы с огнем в глазах и пеной у рта доказывать – я именно тот, кто вам нужен. На самом деле все совершенно ни так. Я считаю, что собеседование и трудоустройство – это разговор равных, который должен строиться на принципах взаимного уважения.
Прочитав десятки статей и пройдя множество собеседований, я понял, что у HR специалистов есть ряд излюбленных шаблонных вопросов, которыми они «проверяют» кандидатов. И я никак не могу понять: на хрена они задают такие вопросы? Что вы пытаетесь выяснить при помощи своих шаблонных вопросов? Вам нужен специалист или человек, сочиняющий красивые ответы на дурацкие вопросы? Вот он перечень некорректных на мой взгляд вопросов, которые раздражают соискателей:
Вы что-нибудь раньше слышали о нашей компании?
Вопрос сам по себе нормальный, неправильное применение. Во всех статьях соискателям рекомендуется ознакомится с деятельностью компании, якобы это произведет впечатление на HR. Какая разница, знает ли человек о вашей компании или нет? Профессионализма ему это ни прибавит и ни убавит. Данный вопрос должен задаваться для правильного построения диалога. Если кандидат ничего не знает о вашей чудо-фирме, ему нужно рассказать о направлениях деятельности компании, и какими принципами руководствоваться в работе. Так человек сам сможет понять, подходит ему работа или нет.
Почему вы хотите работать именно у нас?
Чего вы пытаетесь добиться этим вопросом? По-моему, ответ здесь может быть один – потому что у вас есть работа, которая меня устраивает и мне подходит. А я подхожу для данной работы.
Если Вам предложат работу, по каким критериям будете выбирать компанию?
Каков смысл данного вопроса? Если хотите предложить работу – предлагайте, озвучивайте условия и зарплату. Я либо соглашаюсь, либо нет. Если не хотите, то смысл подобных вопросов вообще теряется. Но в этом вопросе, кроется «вишенка на торте». HR таким образом «выясняют приоритеты кандидата в работе». Естественно предпочтение отдается тем, кто восторженно расскажет о том, что для него главное интересные задачи и масштабные проекты. Все остальные – мимо. И у меня есть два вопроса к менеджерам по персоналу. Во-первых: а неинтересные задачи кто-то будет выполнять? Ну и в главных: у меня семья, дети, нужно до и после работы успевать заехать в школу и садик, поэтому для меня важны график и месторасположение. И что, это делает меня плохим работником? Деньги для меня тоже будут поважнее задач. Это делает меня хуже энтузиаста, которого хлебом не корми, дай только интересных задач? Я кстати и не интересные готов решать. За деньги разумеется.
Почему мы должны выбрать именно вас?
Как вы думаете, откуда соискатель знает, по каким критериям вы отбираете? Откуда он знает, какие качества ценятся именно в вашей компании? Откуда он может знать с кем он конкурирует на данную должность, и какими качествами обладают другие соискатели? И на какую зарплату претендуют другие? По-моему, ответ здесь может быть только один – потому что я соответствую требованиям вакансии.
Кем вы видите себя через 5 лет?
Кому вообще адресован данный вопрос? У нас 50% людей живут сегодняшним днем, 49% от аванса до зарплаты, а оставшийся 1% по собеседованиям не ходит. Конечно, данный вопрос позволяет понять, есть ли у человека цели и стремления, какую планку он себе ставит, и на что ориентирован. Но это не ваше дело, кем я вижу себя через пять лет. Ну и крайний случай данного вопроса на десерт:
Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?
Девочка, вы о чем? Я еще даже не получил предложения о работе в вашей компании. Я пока через один день не вижу себя кем-то в вашей компании, а вы говорите через пять лет.
Назовите свои слабые стороны
Совершенно неэтичный вопрос, нарушающий личные границы человека.
Есть ли у вас квартира, машина, непогашенные кредиты?
Опять же возвращаемся к вопросу этики и личных границ. Но если вопрос про слабые стороны еще как-то можно отнести к работе, эти вопросы не имеют к работе абсолютно никакого отношения. И не надо мне заливать, что это делается, чтобы определить комфортный для кандидата уровень зарплаты, что вам звонят и достают банки, когда ваши работники не платят по кредитам.
Назовите свой любимый цвет/фильм/рок группу/кулинарное блюдо и т.п.
Опять же вопросы, которые затрагивают личные границы, но не имеют никакого отношения к работе.
За что вам платили на предыдущих работах?
Вопрос, набирающий моду на собеседованиях. Якобы, при помощи данного вопроса можно проверить на что ориентирован кандидат: на результат, на процесс, на высиживание времени от звонка до звонка, или же он хочет получать деньги за статус и сам факт своего присутствия в штатном расписании. Естественно, такую «проверку» проходят только кандидаты «ориентированные на результат», которые отвечают, что мне платили за такие-то конкретные результаты. Что-же в этом вопросе неправильно? А то, что работодатели гребут всех под один шаблон. Скажите, чего плохого, в том, что человек ориентирован на процесс? Если человек профессионал своего дела, качественно организовывающий рабочие процессы – то качественный результат будет лишь побочным эффектом его правильной деятельности. Ну и люди, зацикленные на одном результате, далеко не всегда выдают этот самый результат, так как мало внимания уделяют деталям и качеству организации процесса.
Вроде бы все любимые вопросы, которыми HR проверяют кандидатов привел. Что самое интересное, даже успешно пройдя вышеуказанный квест, вы можете получить отказ. Потому что по гороскопу рыбы, а директор на этой должности видит только тельцов...
В заключение приведу свои рассуждения на этот счет и дам несколько советов руководителям, как подбирать работников в свою команду. Во-первых, и в главных, вы подбираете специалиста, который будет отвечать за выполнение конкретных задач и функций. Поэтому, исходить нужно от задач. Главный критерий – соответствие опыта и навыков соискателя возлагаемым на него задачам. Все остальное субъективно. Во-вторых, при оценке личных качеств руководствуйтесь своим мнением, а не стандартами HR специалиста. Ведь работать с человеком вам, а не ему. Вам виднее, сработаетесь или не сработаетесь с конкретным человеком. В-третьих, никогда не создавайте шаблонов, по которым будете отбирать людей себе в команду. Коллектив — это то место, где люди обмениваются опытом, знаниями, информацией. Очень важно, чтобы люди в коллективе обладали разнообразным опытом и знаниями, тогда будет происходить обмен опытом и развитие. Коллектив, отобранный по одному шаблону, будет лишен всего этого и обречен на стагнацию. А если подбирать людей по шаблонным вопросам, которые я привел выше – в коллектив будут отобраны люди с развитыми навыками самопрезентации. Но в принципе, есть шанс, что эти люди окажутся хорошими специалистами.
И напоследок вопрос к эйчарам. Представьте себе собеседование, сидит соискатель и задает вопросы: Кем ваша компания видит себя через пять лет? Почему я должен выбрать именно вашу компанию? Кем вы видите меня в вашей компании через пять лет? Назовите слабые стороны вашей компании? Имеются ли у компании невыполненные обязательства по контрактам, претензии от заказчиков, судебные иски? Захочется вам отвечать на такие вопросы?
На этом у меня все. Уважайте себя и других. И не задавайте глупых и неэтичных вопросов. Всегда помните, что человек напротив вас тоже себя уважает и хорошо к себе относится.
Продолжение:
Часть 2: Про непонятные требования к соискателям
Часть 3: Про возрастную и не только дискриминацию при трудоустройстве