Немного о том, что из себя представляет коммерческая компания. Расскажу об одном из функциональных подразделений, необходимых любой компании.
Требования современного бизнеса таковы, что многие крупные и не очень компании, давно уже перешли от привычного учета кадров к формированию процесса управления персоналом своей компании. Функции кадровых служб предприятия расширяются и выходят на всё более значимые роли в деятельности компании. Это становится видно даже по названию должности первых руководителей данных служб, и если раньше их, как правило, называли «Начальник отдела кадров», либо в лучшем случае «Директор по кадрам», то теперь это уже «Директор по управлению персоналом», а то и «Вице-президент по управлению персоналом».
Соответственно возросла и ответственность данных руководителей за принимаемые решения, а уровень оплаты успешных руководителей кадровых служб в крупных компаниях приблизился к «топовым» высотам. Сегодня в зоне ответственности руководителей служб по управлению персоналом лежат все затраты на персонал, от заработной платы и налогов на нее, до всех социальных выплат, а также затрат на подбор, содержание и развитие персонала. Кстати, вот еще один пример изменений, которые привнесли все возрастающие требования к кадровым службам реалии сегодняшнего времени: термин «развитие» персонала заменил привычный и понятный всем термин «обучение» работников. В компетенцию руководителя службы по управлению персоналом входят: подбор персонала начиная от рабочих профессий и заканчивая топ - менеджментом, адаптация и удержание персонала в компании, создание и развитие учебных и тренинговых центров, контроль над затратами на персонал, а также проведении и подготовка различных корпоративных мероприятий и праздников.
Одними из важнейших и значимых направлений деятельности Директора по управлению персоналом являются развитие персонала, а также материальная и нематериальная мотивация работников с целью привлечения и удержания. Таким образом, служба по управлению персоналом состоит из пяти основных направлений:
1. Учет кадров.
2. Подбор и адаптация персонала.
3. Мотивация персонала (компенсации за труд и дополнительные блага/льготы).
4. Развитие персонала (обучение и формирование кадрового резерва предприятия).
5. Управление численностью.
Данные пять направлений являются достаточными для организации службы по управлению персоналом любого предприятия, вне зависимости от численности работников и направления деятельности (бизнеса).
Далее могу рассказать, как создать службу по управлению персоналом, организовать эффективную деятельность в указанных выше направлениях, в зависимости от величины компании и поставленных задач. О том, каких специалистов и какого уровня необходимо привлечь для решения данных задач, при какой численности персонала компании достаточно одного специалиста «на все руки», а при какой потребуется создавать отделы или даже управления по каждому из направлений.
Посмотрю на Вашу реакцию, и решу, продолжать или нет.