Отношения между работником и нанимателем всегда были сложным предметом, так как интересы этих двух сторон зачастую не совпадают. А в российских реалиях работник почти всегда оказывается в неуверенном положении даже несмотря на законодательство, которое номинально встаёт на его сторону и призвано защитить права. Часто работодатель пользуется незнанием правой базы и навязывает не только дополнительные обязанности, но и неприемлемые условия труда. Одним из примеров может быть работа по ненормированному графику без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору или дополнительный рабочий день. В связи с этим всегда встаёт вопрос, имеет ли право наниматель менять рабочий график, например сменив пятидневную неделю на шестидневную, и на каких условиях.
Трудовой график бывает разным.
Привычная всем пятидневка не является единственной альтернативой сменному графику работы. Обычно график прописывается работодателем в самом трудовом договоре или в нем делается отсылка на иные документы, например на правила внутреннего трудового распорядка. Ненормированный день при этом является особым режимом, означающим что трудовой процесс может потребовать присутствия на месте вне основного графика. Это обязательно компенсируется дополнительными днями отпуска, минимум 3 в год.
По соглашению может быть установлен гибкий график или неполная рабочая неделя. В этом случае сотрудник должен произвести отработку конкретного количества часов за учетный период.
Условия шестидневки.
Однако даже при изменении графика работы сотрудник не должен в сумме отрабатывать больше 40 часов в неделю. Более того, когда дополнительный рабочий день выпадает на субботу, его продолжительность не должна быть больше 5 часов без учёта обеденного перерыва. При этом период отдыха между концом одной рабочей недели и началом новой должен составлять не менее 42 часов. Для этого в субботу и устанавливается короткий день, который заканчивается пораньше. Так, в будни день может быть короче на 1 час, а в субботу составит оставшиеся 5 часов.
Как происходит переход на новый режим.
В случае, если работник согласен на изменение рабочего графика, то подписывается дополнительное соглашение, в котором будет отражен новый режим рабочего времени. При отсутствии такого согласия, перевод может быть осуществлен принудительно через приказ об изменении графика (по статье 74 Трудового кодекса), при этом работник должен быть официально уведомлен об этом изменении заранее (не менее чем за 2 месяца), а до вступления нового режима в силу ему предлагаются другие вакансии в той же компании. Если сотрудник отказывается от иной предложенной должности (в том числе возможно с понижением оклада), то организация имеет полное право уволить его с выплатой выходного пособия.
Такой способ имеет свои нюансы, а работодатель несет определенные риски, так как не всегда может правильно все оформить, а также столкнувшись с отказом сотрудника на изменение графика, уволить его незаконно. Поэтому необходимо четко понимать в каком случае закон встанет на сторону сотрудника, а когда действия работодателя будут совершенно правомерны.
Когда работодатель прав.
В особых случаях организация действительно может столкнуться с такими условиями, что придется менять график. По трудовому кодексу они определяются достаточно размытыми формулировками – технологические или организационные условия труда. Это могут быть как изменения в самом производстве или его реорганизации, которые приводят к тому, что условия, изначально прописанные в договоре не могут больше исполняться.
Как защитить свои права.
В первую очередь рекомендуется поговорить с работодателем, обозначив свою позицию. По законодательству в первую очередь учитывается мнение сотрудника и без его согласия никакие изменения в трудовые отношения вноситься не должны. Поэтому если руководитель пытается навязать свои условия или уволить из-за вашего отказа, необходимо писать заявление о несогласии перевода на новый графики и незаконности увольнения. А затем добиваться от кадров чтобы оно было официально принято, даже есть наниматель обозначит по нему свой отказ.
После этого в трудовую инспекцию подается жалоба, изложенная в свободной форме (необходимо записаться на прием и прийти туда лично). Обязательно отмечаются все ваши действия, в которых выражалось несогласие с установлением шестидневной недели, а также отсутствие весомых аргументов со стороны руководства. При удовлетворении жалобы в адрес работодателя будет выписан штраф (хотя и небольшой, в пределах 50 000, но при повторном нарушении он увеличивается), а также предписание об установлении прежнего режима или отмене увольнения.
Еще более радикальный шаг, который в случае увольнения поможет добиться возмещения еще и морального ущерба – судебное разбирательство. Потребуется определенная юридическая подготовка. И там уже суд будет определять, действительно ли у компании так менялись условия труда, что возникла серьезная необходимость в смене графика.