Истинные причины почему люди ведут себя так, а не иначе, -очень тонкий и сложный вопрос. Проблема действительно настолько сложна, что многие ученые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Они уверены, что людей нельзя рассматривать как химические элементы и ими нельзя манипулировать.
Вместе с тем многие мыслители с древних времен предпринимали попытки понять всю сложность человеческого поведения в интересах повышения производительности труда и эффективного общения, с целью управления поведением отдельной личности и групп людей.
Так что же мы вкладываем в понятие «поведение»? «Поведение- присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное с внешней и внутренней активностью» (краткий психологический словарь/под общ. ред.А.В. Петровского, М.Г, Ярошевского.
Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в тоже время выражаются позиции личности, ее моральные убеждения. Так как поведение — это система действий, поступков, правильно применять понятие «действие» и «поступок» за близкие, так же как понятия «деятельность» и «поведение».
Организационное поведение как научная дисциплина, зародилась в середине 20 века в США. Данная дисциплина позволяет определять пути повышения0 эффективности деятельности человека, как в индивидуальных, так и в коллективных условиях.
Можно выделить четыре цели организационного поведения, как науки:
1) Систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2) Объяснения причин поступков и действий индивидов и групп в определенных условиях;
3) Предсказание поведения работника в будущем;
4) Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Особо подчеркну, что четвертая из названных целей- важнейшая задача руководителя, во многом определяющая успех.
Итак, организационное поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации и каким образом их поведение влияет на эффективность деятельности организации. Так же в этом контексте мы рассматриваем проблемы и вопросы удовлетворенностью выполняемой работой, межличностные взаимоотношения, формирование и развитие корпоративной культуры.
Существует несколько уровней рассмотрения проблем поведения:
· Личностный- проблемы принятия решений на уровне индивида, проблема индивидуальной деятельности;
· Групповой- проблема совместной деятельности, проблемы отношений и взаимоотношений, проблемы лидерства, проблема принятия группового решения;
· Организационный- проблема стандартов и норм поведения, закрепленных в организационной культуре, проблема нововведений и конфликтов, проблема развития и карьеры.
Стоит отметить, что на организационное поведение оказывают влияние особенности страны (экономические, социальные, культурные, религиозные).
Принимая то или иное управленческое решение, менеджер исходит из своих предположений о возможном поведении подчиненных в процессе восприятия решения и его исполнения. Опытные управленцы, используя результаты личного наблюдения и общения с людьми, достаточно хорошо прогнозируют их поведение в организациях.
Организационное поведение- область крайне сложная, воспринявшая множество идей и подходов, для создания ее общей модели можно использовать теоретические подходы, которые опираются на известные школы: психоанализа, бихевиоризма, когнитивизма и социального научения.
Основателем школы психоанализа является австрийский ученый З. Фрейд (1859–1939)
В противоположность господствующем в ХХ веке взгляду на человека, как на существо разумное и осознающее свое поведение, З. Фрейд выдвинул теорию, о том, что люди находятся в состоянии постоянно борьбы между не примитивными силами инстинкта, рассудка и сознания. Результатами этой борьбы являются человеческие поступки. Вывод Фрейда таков: поведение человека не может быть произвольным или случайным, оно контролируется неосознаваемыми психологическими конфликтами. Согласно Фрейду, исходящие из полового инстинкта влечение человека под воздействием моральных, религиозных и других ограничений и запретов вытесняются в область бессознательного, но все равно продолжают действовать без ведома человека, поскольку они никогда не перестают стремиться к полному удовлетворению. Бессознательное служит источником всех психических сил и энергии личности.
Учение З. Фрейда о роли бессознательного в структуре психики личности объясняет, что поведение порой бывает нелогичным и неразумным, его не всегда можно истолковать в строгих терминах и что люди часто сами не понимают, почему они поступают так, а не иначе. Поэтому руководитель должен иметь в виду возможные скрытые мотивы и считаться с ними, принимая управленческие решения и взаимодействия со своими сотрудниками.
Когнитивный подход оценивает человека по более высоким критериям, делает акцент на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения и использует такие понятия, как ожидания, потребности и поощрения. Познание, составляющее базовый элемент когнитивного подхода, — это акт восприятия некоторой информации. Оно может быть научным (основывается на теоретических обобщениях), художественным (в основе- образная форма отражения действительности), религиозным (мир рассматривается, как проявление божественного замысла). В рамках когнитивного подхода акты познания предшествуют поведению и представляют собой вклад в образ мышления человека, его восприятие и решение различных проблем. В этой связи руководителю важно изучать каждого сотрудника с точки зрения его эрудиции, кругозора, объёма профессиональных знаний, чтобы легче предвидеть возможное поведение в разных ситуациях.
Основой для бихевиоризма послужила теория условных рефлексов И.П.Павлова. Американский психолог Дж. Уотсон (1878–1958) применил концепцию об условных рефлексах к анализу поведения человека. Согласно Уотсону, поведение людей можно описать в терминах стимулов и реакций, где в качестве стимулов выступают воздействия внешней среды.
Современный бихевиоризм берет начало от работ американского психолога Б. Скиннера. С помощью экспериментов по оперантному обезглавливанию с четко определенными условиями Скиннер обнаружил, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул.
Бихевиористский подход утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также для управления организационным поведением. Ее можно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелательное за счет позитивного или негативного воздействия руководителя на личность.
В последние годы возникла новая концепция для моделирования организационного поведения -социальное научение, которая использует понятия, как когнитивного подходов. Жесткое описание человеческого поведения действительно позволяет критиковать его, как чересчур механическое, однако в следствии научного подхода, педантичного применявшегося бихевиористами, оперантная модель стала весьма значительным вкладом в изучение человеческого поведения. Тоже самое можно сказать и о когнитивном подходе.
Следует подчеркнуть, что подход социального научения является бихевиористским. Он признает, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличии от жесткого или радикального бихевиоризма подход социального научения предполагает, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно. Социальное научение служит подходящей теоретической схемой для построения модели организационного поведения.
В следующих статьях я продолжу рассказывать об организационном поведении в организациях и об участии руководителей в его внедрении и применении.
Была ли вам интересна и полезна данная статья?