Случилось так, что за последний год мне пришлось провести более 70 собеседований и собрать команду из 7ми "продаванов" для компании "РОСТ" - это b2b поставки промышленных изделий podshipnik-td.ru.
Были разные эксперименты - работа с 2мя сторонними hr-ами, изучение кучи материалов как провести диагностику когда человека видишь первый раз и нужно понять его эффективность как специалиста по продажам. В общем в тему пришлось погружаться по серьезному.
Проблематика заключается в том, что оказалось в принципе невозможно определить эффективность человека на первом собеседовании.
На собеседовании выявляются:
1. Адекватность кандидата
2. Его серьезность к поиску работы. Это можно понять по подготовленности к встрече - изучил ли ассортимент, историю организации, отзывы, конкурентов.
3. Приблизительно понять, что соискатель ждет от работодателя и коллектива и соответствует ли это сложившейся в компании ситуации.
4. Установки на ожидаемый уровень заработной платы
5. Определить тип менеджера (описал их чуть ниже).
Но!
Угадать насколько эффективно будет менеджер по продажам выполнять свою основную функцию - приносить выручку, вы сможете с крайне низкой вероятностью. По опыту стало понятно, что только спустя 1-3 месяца работы можно уже с 80-90% вероятностью прогнозировать результаты сотрудника. Но нужно избавиться от иллюзии, что с первого собеседования вы поймете что-то большее, чем написано выше.
Учитывайте также тот фактор, что менеджеры по продажам бывают "разного посола" и обязательно выявляйте кто перед вами и подходит ли такой тип вам. Я например сделал для себя такую классификацию:
"Звонарь". Это человек, который плохо будет проводить личные встречи, если они понадобятся. Для данного сотрудника встреча с клиентом будет серьезным стрессом.
"Торговый представитель". Этот тип менеджера мало приспособлен для системной работы в офисе. Ему как раз нужны будут поездки, личные встречи и если у вас работа по выставлению счетов при большом ассортименте и встречи с клиентами не нужны, то такой человек очень быстро "сдуется"
"Клиентщик". Не особо интеллектуальный, но максимально упертый тип менеджера. Обычно они "душат" клиента без особых изысков, просто напрямую. Такой таран. Тут нужно смотреть кто у вас клиент и подходит ли вам такой тип продаж.
"Системщик". Человек который разберется в ассортименте товара, маркировках, сам сможет и продать и выставить счет с 1с. Данные клиентов хранит аккуратно в таблицах или CRM. Находит тонкие подходы. Способен наработать базу "по холодной"
"Обработчик". Не способен выстраивать долгосрочные коммуникации с клиентом. Но может ответить на входящий звонок, принять и обработать заявку с сайта, уточнить у клиента детали, выставить счет.
Итак, типовая структура собеседования выглядит следующим образом:
1. Выясняете удалось ли кандидату познакомиться с ассортиментом компании и с ее историей. Какие выводы он сделал. От этого также делаете заключение о серьезности его намерений и подходе.
2. Рассказываете о своей компании то, что нужно уточнить дополнительно, а также функционал менеджера. Задаете вопросы для определения типа менеджера. На этом этапе нужно понять, подойдет ли он под необходимый вам.
3. Уточняете, что человек ждет от коллектива, работодателя. Какие условия работы он ожидает, включая доходность.
4. Спрашиваете что еще важно человеку и внимательно слушаете вопросы, которые он задает. О чем он спрашивает, что для него важно.
5. Заканчиваете вопросами далеко ли ему добираться до места работы, есть ли обязательства перед предыдущим работодателем, условия прохождения испытательного срока.
Также важный момент:
Сторонние hr-специалисты, с которыми мне довелось поработать, стоили от 10 000 до 25 000 руб за кандидата с гарантией замены 1 месяц. Здесь важно понимать, что погруженности в ваши процессы у таких людей нет и будет либо "пристрелка" с получением от вас обратной связи по кандидатам, либо будут просто пытаться "закрыть вакансию", не особо вдаваясь в подробности и нюансы.