Какой он, хороший работник?
Для кого хороший? Для начальника? Для организации? Для коллег? Для подчинённых? Для него самого?
Как измерить "хорошесть"?
Федор получил больше премии, потому что у него 93% "хорошести".
Наверно он должен обладать какими-то качествами, знаниями, навыками и благодаря этому выполнять свою работу хорошо. Логично.
А значит, сначала нужно описать, выполнять работу хорошо - это как. Хорошо - это быстро и качественно? Или достаточно только быстро? Насколько быстро?
Прописать от и до. Либо процесс - как делать. Либо результат - что получили.
И не просто описать "что значит хорошо", но и "как это хорошо измерить"? Оцифровать "хорошо".
В некоторых должностях и организациях это легко сделать. Например процент брака, отзывы клиентов, процент продаж. Короче выполнение КПЭ (ключевые показатели эффективности). В недавнем времени модная штука.
А если сотрудник затянул проект, но сделал его хорошо? Например, дизайнер. Он хороший?
А сотрудник выполняющий КПЭ, но хамящий всем вокруг хороший?
Хороший сотрудник даёт результат и не нарушает принципы организации. А если нарушает, но даёт результат в десять раз больше, чем остальные? А если нарушает закон, но даёт результат в сто раз больше, чем остальные?
В подобных случаях уже руководителю решать хороший сотрудник или нет. То есть "хорошесть" сотрудника зависит от объективных составляющих и субъективных.
То есть хороший сотрудник - тот кто действует хорошо в не зависимости от ситуации. А что-такое хорошо определяет руководитель.
Как найти хорошего сотрудника?
Разделим "хорошесть" на объективные и субъективные составляющие. Объективные - КПЭ, навыки. Их легко измерить и проверить. Субъективные - ценности, способности, привычки, внешний вид, словарный запас (хотя его можно измерить), количество матерных слов, запах изо рта, помятость рубашки и лица, черты характера. Их проверить сложнее.
Изменить человека практически нереально. Приучить чистить зубы или повысить словарный запас можно (вам это точно нужно?), а вот изменить ценности или способности - практически невозможно.
Если вы хотите найти сотрудника с идеальной "хорошестью" нужно, всё-таки, субъективные качества оцифровать - перевести в объективные. Сколько книг он прочитал, сколько у него детей, экстраверт или интроверт, может ли быстро обрабатывать большие объёмы текста или чисел, лидерские качества и т.д.
Единственный вариант - искать. Проверять нужные качества на этапе собеседования: тесты, ролевые игры.
Если требований много или вы ищите идеал, человека со 100% "хорошестью" (100% соответствием вашим требованиям) смиритесь с тем, что искать вам придётся долго.
А если что-то нельзя проверить на собеседовании?
Например, если на вопрос, как часто человек бреется он говорит, что ежедневно. То ему можно либо верить либо нет.
В таких случаях у вас есть 2 варианта:
Либо верить, либо нет (шутка)
- Добавить интервьюеров и затем обменяться субъективными мнениями.
- Озвучить требования к кандидату и пусть он сам решает подходит или нет.
Однажды, проходил собеседование и мне сказали, что штраф за небритость 5000 тысяч рублей. Я решил, что не подхожу на эту работу.
Подведём итог. Опишите, кто вам нужен. Ищите. Удачи!
Статьи о хороших и плохих сотрудниках:
Дилеммы менеджмента. У начальника пятно на рубашке. Сказать?
Что делать с сотрудником, который крадёт время?
Не винтики, а светодиоды: какие люди нужны в команде
Как ставить «неудобные задачи» новичкам, профессионалам и супермастерам