В 2018 году мы вели поиск HR специалиста в крупную транспортную компанию, в компании на тот момент было 34 филиала по стране и масштабы великие. HR нужен был с опытом работы в логистике и с прекрасными коммуникативными навыками, основная задача - подбор по регионам. Искали около двух месяцев и тут она “алмаз в короне подбора”, резюме волшебное, как будто она знала, что нам нужно, телефонное интервью показывает владение коммуникативными техниками, зову на личную встречу.
При подборе HR нам важно как визуально выглядит кандидат, соответствует ли он стилю компании и внутреннему этикету. Собеседование - это продажа и поэтому кандидат одевает все самое лучшее на его вкус.
Встречаю в холле кандидата, блондинка, с голубыми глазами, легкий дневной макияж, небольшие жемчужные украшения, блуза и юбка карандаш, на ногах закрытые лодочки телесного цвета и небольшая сумочка в руках. Ах да, совсем забыла внешность модели, Я уже просто прыгаю в воображении, представляя, что закрыла вакансию. Мы отправляемся в переговорную, что бы провести полноценное собеседование.
“Мой папа летчик, а мама преподаватель университета, младший брат в Суворовском училище. Мое основное увлечение - иностранные языки, сейчас я учу испанский, владею английским, немецким и японским. В свободное от работы время занимаюсь с детьми в центре развития, преподаю английский, люблю быть полезной” - завершает о себе кандидат.
Я сижу напротив и практически уже делаю оффер, представляю как адаптирую и передаю дела.
“Как Вы считаете, что в работе HR самое важное?” - задаю свой финальный вопрос.
“Для HR важно любить людей и чувствовать их, помогать в развитии, но не заменять собой руководителя, делиться своими знаниями и передавать их ТОПам” - кандидат говорит спокойно и очень вдумчиво.
Встреча завершается и я ради формальности отправляю ее анкету и резюме в Службу безопасности (СБ), а сама уже формирую оффер.
На следующий день ко мне в кабинет заходит руководитель СБ и начинает смущаться в дверях, на него это вообще не похоже. “Аня, будем отказывать кандидату на HR, категорично не пропускаю” - сухо выпалил он. Я в недоумении. “Вы что, Анатолий, это мой финальный кандидат, я уже практически оффер ей отправила, Вы не можете так со мной поступить! Почему по ней отказ?” я начинаю злиться.
Вообще СБ не сообщает причину отказов по кандидатам, только сухой остаток “рекомендуем/не рекомендуем”
“Аня, послушайте, мы не можем ее принять на работу, это огромные репутационные риски. У меня даже бывалые сотрудники и те покраснели” - Анатолий не рад этому диалогу, но продолжает. “Смотрите, читать вслух я это не смогу, лучше сами”.
Он протягивает мне телефон, социальная страница девушки, фотографии все эротического характера, а ниже стихи собственного сочинения и все только на тему секса, свободной любви и БДСМ. Я начинаю понимать смущение Анатолия и сама похоже уже краснею. А с аватарки на меня смотрит та самая девушка, которую я считала финальным кандидатом на HR. Конечно же ее аккаунт не прикреплен к телефону, она зарегистрирована совсем по другим неймом и только фото свидетельствует о том, что это один и тоже человек.
После этого случая я приняла решение учиться на профайлинг курсе, чтобы больше не допускать таких фатальных ошибок.
Девушку мы не взяли на работу, дело в том, что HR - это бренд компании, он должен негласно нести смысл и цели компании, он отражает репутацию и культуру.
Лайфхак: СБ помогает при проверке кандидатов и спасает от репутационных рисков, HR не обладает таким набором инструментов как СБ. Если в Вашей компании есть СБ, предлагаем им внести в должностные инструкции задачу по проверке финальных кандидатов.
Если Вы HR,ваши социальные сети и комментарии в открытых пространствах говорят о Вас многое, просто помните об этом.