Работаем в компании по автоматизации бизнеса, вводные: два специалиста HR и тренер по обучению. Сотрудники HR службы требуют себе помощника и говорят, что ничего не успевают, а собственник не понимает, чего они делают, новых риелторов в компании не прибавляется, а их задача только подбор. “Я задолбалась с ними, я что еще за отделом персонал должна следить?”. Следить мы не советуем, а вот знать через что контролировать работу HR - это другое. Мы предлагаем запустить ХантФло - электронную платформу, с помощью которой можно отслеживать работу с кандидатами каждый день: новые резюме, обзвон, интервью, тестовые и выходы. “ХантФло позволит Вам контролировать работу HR без специальных знаний и дополнительного времени. Программа стоит половину заработной платы рекрутера, а благодаря ей можно будет иметь свою базу кандидатов и нанять более дешевых специалистов на ресеч”. Предложение принимается и внедряется приложение, через месяц увольняем одного рекрутера и продолжаем работу с одним специалистом, ведь автоматизированная программа помогает нам экономить время и качественнее работать с кандидатами. Это не панацея, но качественное улучшение работы с HR-брендом компании.
ХантФло не единственная программа автоматизации работы HR блока, вы можете использовать ФрендВорк, HR бота или бесплатной Гугл таблицей. Главное пользуйтесь. Бизнес не может зависеть от людей, люди должны развивать бизнес.
“Слушайте, у меня в компании работает 15 человек и мне нужно набрать еще 20 для строительной бригады, мне не нужен HR, но нужны люди. Как мне быть?” - с этого вопроса началась встреча с молодым собственником строительной компании. “Если исходить из того, что Вы нам сейчас сказали думаю нет, HR вам не нужен, а вот классный ресечер очень пригодиться!” - сразу даю аргументированный ответ.
“Да, соглашусь с Олегом, на этом этапе развития команды давайте подбирать ресечера, это может быть офис-менеджер, который будет совмещать функции. Объем работы по персоналу у Вас не большой. Нам с ней нужно будет поработать и провести обучение, Вы готовы вкладывать в сотрудников?”- теперь время для моего выступления.
“Чего там вкладывать? В офис-менеджера вкладывать? А зачем? Я только поверил, что вы не будете усложнять” - собственник казался раздосадованным.
“ Давайте представим, что вы хотите к себе качественных специалистов в команду и готовы зарплату хорошую платить, теперь осталось только найти. Представляем, ваш офис-менеджер без опыта в найме звонит потенциальных кандидатов и не может презентовать компанию, “вкусно продать” ее, чтобы кандидат захотел приехать к вам на встречу и познакомиться. Она бубнит что-то в телефон не внятное и не может объяснить какие плюсы и выгоды есть в компании и кандидат “отваливается”, а приходят на встречу только те, кандидаты, которых в другую компанию не взяли. Понимаете? Ресечер, то есть ваш офис-менеджер должен уметь заинтересовать потенциальных кандидатов, красивая презентация компании и “прозрачное” объяснение функций и вежливый диалог увеличивают поток кандидатов, которые хотят с Вами работать. Понимаете, зачем учить офис-менеджера ресечу?” - пламенная речь Олега подошла к концу и я поймала себя на мысли, что все это время, пока он говорил, я кивала, соглашаясь с ним.
“Я понял зачем мне ресечер, слушайте, я об этом вообще не думал. Мне казалось на рынке кандидатов нет, вот всякий “шлак” ко мне и приходит на встречу, а дело в приглашении. Интересно. Я готов начать с вами, когда стартуем?”
Через три недели офис-менеджер продавала по телефону компанию так, что я действительно ей поверила и захотела с ними работать. К собственнику стали приходить на встречи профессиональные кандидаты и 20 вакансий были закрыты за 60 дней.
Лайфхак: в HR используйте автоматизированные системы работы с персоналом, это позволит сформировать базу кандидатов для компании и вы не будете зависеть от HR. Если в рамках компании HR будет меняться, то информация о кандидатах пропадать не будет.