Еще в 30-х годах прошлого столетия немецкий психолог Курт Левин, который эмигрировал в США из родной Германии, разработал типологию индивидуальных стилей руководства, ставшую классической ввиду ее простоты и наглядности.
Несмотря на то, что в США разработано много теорий и подходов к проблемам стилей управления, до сих пор сохраняются дискуссионные вопросы, а типология К. Левина пока остается фундаментальной. В ней выделены три ведущих стиля руководства:
- Авторитарный – власть одного человека.
- Демократический – власть группы.
- Либеральный – власть каждого.
Авторы, работавшие над типологиями стилей руководства, в большинстве своём, жили в США. Так, К. Левин писал:
«Людям, живущим в истинно демократическом государстве, таком как Соединенные Штаты Америки, кажется естественным верить в то, что научное, рациональное знание в конце концов будет принято везде. Однако, как показывает история и еще раз подтверждают эксперименты, <…> вера в разум, в рациональность как социальную ценность ни в коей мере не является универсальной; она сама по себе – результат определенной социальной атмосферы. Верить в разум – значит верить в демократию, поскольку он обеспечивает равный статус разумных партнёров».
Описание стилей управления К. Левиным и его последователями вероятно подчинено влиянию демократического строя, ценность которого высока для представителей США, что показало и дальнейшее распространение демократической идеологии в мире. Здесь усматривается аналогия подчинения науки политике партии, распространенной в СССР.
Авторитарный стиль характеризуется американскими последователями К. Левина как единоличное управление, пресечение инициативы как своеволие. Авторитарный руководитель или автократ делает много замечаний, прерывает начатую работу, заставляя делать её так, как хочется руководителю. Оценка успехов производится субъективно, делаются нетактичные замечания.
Одновременно демократическому стилю приписываются преимущественно положительные характеристики: совместное принятие решений, руководитель оценивает не личность, а факты, стимулируется самоуправление, развивается общительность, возникают доверительные отношения. Заявленная ценность - сохранение хороших отношений, которые признаются более важными, чем результат работы.
Либеральный стиль выражен в невмешательстве руководства в деятельность коллектива и часто называется «попустительским».
Можно предположить, что данная типология не учитывает возможности смешивания стилей, а также приписывает руководителю стереотипные образцы поведения, определяемые стилем. Возникает вопрос, насколько верно утверждение, что автократ непременно прерывает начатую работу и заставляет делать по-своему? Не является ли это грубым обобщением? Способно ли данное утверждение отражать тип личности каждого руководителя?
В данной типологии не учитывается менталитет и культурно-историческое наследие государств. Трудно спорить с тем, что основанием государственного строя является культура, менталитет и определенный запрос населения на методы управления им. Соответственно, стили управления формируются исходя из принятых в обществе социальных норм, что также не учтено в данной типологии, поскольку оценка даётся пристрастно, выделяется преимущество демократической модели управления и демократического государственного строя в сравнении с иными.
Менталитет и инициатива сотрудников
Авторитарный и демократический стиль управления называют также вертикальной и плоской моделями управления соответственно. Относительно недолгая история развития бизнеса в современной России тем не менее показала предпочтение вертикальной модели управления среди российских бизнесменов, вероятно, ввиду национальной культуры и менталитета. Главным минусом авторитарного стиля или вертикальной модели управления американские авторы называют пресечение инициативы. Считается, что инициативная или плоская модель управления - это заметная тенденция на Западе, преимуществом которой считается создание конкуренции на местах. Но в российском менталитете конкуренция на рабочих местах для большинства сотрудников и руководителей считается чуждой, часто подавляется или вытесняется. В российской системе управления главным стимулом всегда был не успех и обеспеченная старость, не гармоничные отношения в коллективе, а безопасность. Поэтому так распространено пресловутое российское высказывание: «Тебе что, больше всех надо?»
Опыт управления производственными предприятиями показывает, что инициативой следует управлять, выражаясь точнее, - удерживать сотрудников от инициативы и допускать её проявление преимущественно по запросу. Так Фредерик Тейлор писал о поощрении инициативы работников, как о донаучной организации труда, одновременно предлагая менеджерам использовать механизм вознаграждения подчиненных за отказ от инициативы.
Николо Макиавелли писал:
«Нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми».
Инициатива – это новые порядки, которые предлагаются или вводятся не руководителями или собственниками, а наемными сотрудниками без соответствующего запроса. Поэтому работодатель может расценить попытку введения новых порядков как нарушение действующих или расценить инициативу сотрудника как перехват управления, и будет скорее прав. Такой инициатор способен спровоцировать раздражение собственника, потому что такое поведение (особенно) новенького отвлекает внимание и требует расходов времени и иногда финансов.
Статья опубликована на портале Русской Школы Управления
Подпишитесь на телеграм-канал автора