Если сначала возникают обязанности, а потом даётся знание о том, как их выполнить, то такое знание будет воспринято как необходимое и позитивное. Правда, с оговоркой о том, что обязанности должны быть настоящими. То есть, за их неисполнение спросят по-полной.
Если же сначала появляется знание, а потом из-за него возникают обязанности, то оно будет саботировано всеми способами, объявлено вредоносным и разрушающим.
В рабочих специальностях с этим проще. Если не умеешь варить, то не будешь сварщиком. То есть, сначала обязанность, предусмотренная для специальности, а потом система знаний. Не умеешь писать код - не быть тебе программистом. Опять же, знания за обязанностями.
Но вот в управленческой области всё по-другому. Не умеешь работать с людьми - иди руководи и учись выкручиваться. Не умеешь проводить совещания... ну, справляйся без них. Не умеешь поддерживать дисциплину... ладно, дадим тебе шанс.
Потому большая часть обучения и не оставляет следов в головах менеджеров. Они берут только ту часть, которая абсолютно необходима, остальное же просто саботируют.
И это нормально. Это человеческая природа.
Но с другой стороны, почти все социальные системы созданы именно для того, чтобы преодолевать природные порывы. Например, не уничтожать физически тех, кто причиняет неудобства. Преодолевать природную леность. Решать проблемы разговорами, а не побоищем.
Так что, тем, кто хочет построить действительно эффективные организации (то есть, социальные системы), стоит задуматься над тем, чтобы не только развивать определенные природные способности людей и их склонности, но и противодействовать некоторым из них, создавая обязанности. А для того, чтобы построить эффективную систему освоения знаний, нужно построить систему выполнения обязанностей.