Мотивация играет огромную роль в любой организации или компании. Уровень мотивации может напрямую влиять не только на качество жизни, но может усиливать или ослаблять чистую прибыль. Каждый менеджер или лидер должен знать и работать, чтобы поддерживать мотивацию своих сотрудников, независимо от того, какое место они занимают в своей карьере. Менеджеры могут поддерживать мотивацию своих сотрудников, определяя индивидуальные факторы, влияющие на поведение, понимая и применяя теории мотивации, а также применяя эффективные модификации поведения, которые поощряют более высокий уровень мотивации для отдельного сотрудника. Мотивированная рабочая сила может сделать любую компанию или организацию конкурентоспособной силой. Мотивированные сотрудники обычно работают на более высоком уровне, создают лучший продукт или услугу и могут быть плодородной почвой для инновационных идей.
Цель менеджеров всех уровней - понять индивидуальное поведение и оценить там, где нужны улучшения. После понимания того, какие области нуждаются в улучшении, можно применить мотивационный фактор, используя теорию мотивации. Как только сотрудник получает мотивацию на более высоком уровне, задача менеджера состоит в том, чтобы взять эту мотивацию и использовать соответствующий план модификации поведения, чтобы помочь сотрудникам сохранить мотивацию и положительно повлиять на атмосферу и характер организации. Мотивация может сделать больше, чем просто сделать компанию более успешной или продуктивной. Отсутствие мотивации может вызвать рак, который может вызвать апатию, пессимизм, цинизм и подавить энергию, замедляющую рост компании, и точно так же, как рак, если его не лечить, может разрушить организацию. У менеджеров есть разумные основания изучать каждого человека и области, в которых они нуждаются в улучшении, применять теории мотивации в своем плане изменения поведения.
Индивиды по-разному реагируют на разные ситуации. Вот почему при рассмотрении вопроса о мотивации на рабочем месте важно, чтобы руководитель оценивал своих сотрудников на индивидуальной основе, чтобы понять, где они находятся в личном и организационном плане. Менеджеры должны знать, что нужно человеку, прежде чем они смогут найти способы улучшить его мотивацию. Существует пять основных стадий или уровней, связанных с поведением, связанным с работой. Первое поведение, связанное с работой, - это присоединение к организации, в которой новый сотрудник ассоциируется с группой, ее методами и культурой, и находит свое место в этой группе. Второй остается с организацией, в которой сотрудник нашел свое место. Третье поведение, связанное с работой, - это поддержание посещаемости, то есть не только показывать на работу в нужное время, но и быть там, когда это необходимо. Четвертое поведение - выполнение требуемых задач, это означает, что он становится профессионалом в своей работе и вносит больший вклад в группу или компанию.
Окончательное поведение - это гражданская позиция организации, в которой сотрудник теперь вносит свой вклад на более высоком уровне и берет на себя задачу там, где это необходимо, и даже вне своих обязанностей. Понимание того, какое поведение не достигается, может сказать менеджеру, если у человека отсутствует мотивация, и где менеджер может работать, чтобы мотивировать сотрудника. Например, если сотрудник достиг третьего уровня, поддерживающего рабочую посещаемость, но не всегда там, когда это необходимо, сейчас не время вводить в действие мотивационный план, который дает человеку больше задач. Если дать этому сотруднику больше задач, это может иметь негативный эффект, увеличивая проблему посещаемости. Зная, что сотрудник находится на этом третьем уровне, менеджер может ввести в действие план мотивации, который побуждает этого сотрудника повышать посещаемость и выводить его на следующий уровень выполнения требуемых задач.
Поскольку люди мотивированы. в зависимости от различных факторов, таких как потребности и на каком этапе находится сотрудник, важно, чтобы менеджеры идентифицировали людей в его или ее группе, прежде чем вводить в действие и оценивать мотивационные теории для группы или отдельного человека. Мотивация может играть важную роль в успехе любой организации, но мотивация группы состоит из множества людей, мотивированных множеством различных факторов. Поскольку менеджер не может активировать политики для каждого человека, он должен принимать решение, зная каждого человека, где находится его группа и где требуется мотивация.
В то время как сотрудники мотивированы различными факторами, которые соответствуют их личному и профессиональному положению, эти факторы разбиваются на мотивационные теории. Теории мотивации необходимы для создания стимулов, которые помогут повысить мотивацию сотрудников на всех уровнях. Важно, чтобы менеджеры знали и понимали теорию мотивации, прежде чем создавать мотивационные стимулы. В иерархии теории потребностей Маслоу эти индивидуальные факторы сгруппированы в пять основных категорий. Нижние уровни - это физиологические потребности, в которых основные потребности являются мотивационными факторами, такими как пищевая одежда. Второй уровень - это потребность в безопасности, которая включает в себя рабочую среду, свободную от опасностей и т. Д.
Третий уровень - это принадлежность, и это личная потребность чувствовать себя частью группы. Следующий уровень - это уважение, при котором человек озабочен получением признания и признательности за свой вклад в группу. Самый высокий уровень иерархии Маслоу - это самоактуализация, в которой человек нашел смысл в жизни и в полной мере выполняет свою роль. Хотя отдельные лица могут находиться на разных уровнях в каждой группе этой иерархии, они мотивированы факторами, которые соответствуют этой категории. Возможно, человек чувствует себя полноценным членом группы или компании. У этого человека могут быть признаки низкой мотивации. Неправильным действием было бы сообщить этому человеку, что для его защиты устанавливаются новые камеры видеонаблюдения.Правильным действием было бы дать им задание, в котором они будут признаны и вознаграждены за их усилия. Поскольку мотивация играет такую важную роль в каждой организации, необходима группировка индивидуального поведения и потребностей. Иерархия Маслоу предоставляет руководителям руководящие принципы для учета индивидуальных потребностей своих сотрудников и создания планов по повышению мотивации путем определения типов планов, которые будут эффективны для людей.
Поведение - это побочный продукт мотивации или недостаток мотивации. Когда мотивация высока, поведение сотрудника обычно соответствует корпоративной культуре. Когда мотивированный сотрудник демонстрирует негативное поведение, требуются небольшие действия. С другой стороны, когда мотивация сотрудников низка, негативное поведение может появиться. Теперь менеджер должен применить то, что он узнал о людях, и использовать теорию мотивации, чтобы предпринять правильные действия, которые будут мотивировать сотрудника, который не мотивирован. Непредвиденные обстоятельства подкрепления дают руководителям рекомендации по выбору правильных действий для мотивации и изменения поведения.
Есть два основных подкрепления, которые побуждают сотрудников изменить свое поведение: положительное и отрицательное. Сотрудника можно соблазнить исправить негативное поведение, предоставив стимул, который вознаграждает его за хорошее поведение. Например, если сотрудник постоянно опаздывает, в конце месяца может быть выплачено вознаграждение тому сотруднику, который работает больше всего часов. Если используется отрицательное подкрепление, применяется наказание для исправления поведения. Например, сотрудника можно предупредить, что его дальнейшие действия приведут к дисциплинарным взысканиям. Ключом к любой модификации поведения является понимание человека и его потребностей. Если человека мотивирует уважение, то план, который усиливает его вклад и как это будет признано, является гораздо более эффективной наградой, чем сертификат на обед. Менеджеры сталкиваются с трудностями в обеспечении высокой мотивации сотрудников, но из-за того, что мотивация оказывает такое большое влияние на группу или компанию, это задача, которая заслуживает того времени и внимания, которое может быть уделено этой задаче. Чтобы изменить поведение, у сотрудника должна быть мотивация к этому. Выявление потребностей отдельных лиц и применение положительных и отрицательных подкреплений к групповой мотивации может и будет увеличиваться, и успех этой задачи будет иметь долгосрочные последствия для успеха группы.
Мотивация - сложный для понимания предмет, потому что мы, как люди, очень индивидуальны. Поэтому, когда руководитель подходит к вопросу мотивации своего сотрудника, он должен учитывать личность. Важно понимать, где находится человек в своем личном развитии и карьере. Выяснение того, какое поведение отдельные люди демонстрируют, может помочь руководителю понять, что мотивация - это проблема, требующая немедленного внимания. После того, как менеджер обнаружил потребность, необходимо провести оценку с использованием теории мотивации, чтобы выяснить, что именно мотивирует его или ее сотрудников.
После того, как менеджер узнает, что мотивирует группу и отдельных лиц. в этой группе можно составить план, в котором используются как положительные, так и отрицательные подкрепления, чтобы эффективно мотивировать людей в этой группе. Более высокий уровень мотивации в организации может создать среду, которая делает ее интересным местом для работы, где люди чувствуют, что получают то, что им нужно, ведя себя таким образом, чтобы приносить пользу группе. С другой стороны, если мотивация - это проблема, которой пренебрегают из-за ее сложности или по любой другой причине, результаты могут иметь разрушительные последствия для здоровья этой группы в долгосрочной перспективе. Менеджеры действуют как врачи, диагностирующие проблему и создающие эффективное лечение. При тщательном назначении лечения слабая компания может снова стать сильной и яркой. Никакая другая проблема не имеет столь далеко идущих последствий во многих областях, как мотивация на рабочем месте, и необходимо внимательно следить за тем, чтобы эти эффекты были положительными и способствовали дальнейшему росту.