Большинству из нас приходилось когда-то сталкиваться с поиском работы и дальнейшим собеседованием. Хотели мы того или нет, но посещение собеседований, входило в наши обязательства😐
Помню одно из своих собеседований, когда HR менеджер доставала из меня клещами нужную ей информацию, но я никак не ломался. Ну типа зачем ей эта информация, если это мое личное дело. И конечно меня не взяли на работу, я огорчился.
Сейчас я четко знаю, что любая организация должна понимать, какие ей нужны сотрудники, какие знания и должности нужны, чтобы создать полезную команду. В профиль должности вшиты основной опыт, который необходим для выполнения определенной работы.
А как выяснить, есть ли у человека необходимый для работы опыт? Для этого проводят интервью и просят выполнить небольшой тест по профилю.
Есть такой подход в собеседовании, как STAR. При таком подходе на собеседовании, работодатели собирают полный образ кандидата по его его поступкам или поведению из жизни.
Допустим, нам нужен человек стрессоустойчивый:
- Situation - ситуация, где проявились нужные поступки, например "Расскажите о самом неприятном случае...";
- Target - задача, которая стояла перед ним, например "Какая задача перед вами стояла?";
- Action - какие действия он предпринял, как решал задачу, например "Какие действия были приняты именно вами?";
- Results - что в итоге получилось, и к чему это привело, например "Чего вы достигли?"
При правильных постановках вопросов можно успешно провести интервью и переманить хорошую боевую единицу! А какие вопросы правильные? Конечно открытые.
Советую тем, кто в поисках работы взять на вооружение данную методику и готовиться к собеседованиям заранее😉 Вспомни об этом, когда будешь изучать графу "требования" в интересной для тебя вакансии.