Ситуация, когда на предприятие или в какое-либо его подразделение приходит новый руководитель и начинает увольнять старых сотрудников, замещая их своими людьми, известна многим. «Новая метла по-новому метёт» - говорят в этом случае люди.
Конечно же, от новых руководителей ожидают повышенных результатов. От них ждут серьезных изменений. Ведь их нанимают не просто так – в их резюме и рассказах фигурируют серьезные проекты, серьезные знания, серьезные достижения. Но ожидания владельцев и руководства оправдываются далеко не всегда. Точнее, очень редко.
В реальности чаще происходит следующее: появившись в компании, новый руководитель вместо того, чтобы строить новую систему, начинает воссоздавать своё старое рабочее место из предыдущей компании. Он вводит те отчёты, которые привык получать. Внедряет процедуры, к которым привык. И конечно же, начинает расставлять по должностям привычных ему людей. Естественно, предварительно расчищая для них места. То есть, увольняя тех, кто ему достался в новой компании.
И через несколько месяцев руководство компании обнаруживает, что новый начальник особых результатов не добился, но зато значительно укрепил своё влияние.
Исключения из такого правила, конечно, бывают. Но по моему опыту, это всё-так, исключения.
Я таких ситуаций стараюсь избегать. Поэтому в течение первого года стараюсь не давать новым руководителям принимать серьезных кадровых решений. Требую согласовывать со мной все новые назначения в подразделении. И настаиваю на том, чтобы в случае ухода старых сотрудников открывался объективный подбор. А сами случаи такого ухода тщательно анализировались.
При этом важно понимать, что иногда вполне можно допустить к работе одного-двух бывших подчиненных нового руководителя. Но они должны, во-первых, пройти все процедуры оценки, предусмотренные для назначения, и доказать, что действительно являются уникальными в своем роде специалистами, а во-вторых, в течение первого года находиться под регулярным контролем со стороны высшего руководства.
Но в большей части случаев я стараюсь такого просто не допускать. И заодно проверяю как новый руководитель справляется с теми, кто есть. И насколько он строит те процессы, которые нужны компании, а не ему лично.
p.s. к сожалению, времени отвечать на комментарии на дзене сейчас почти нет. Так что, если у вас есть вопросы, то находите меня в фейсбуке и инстаграме. Туда я чаще заглядываю.