Последнее десятилетие, вопрос изучения женского лидерства, привлекает исследователей в области менеджмента, психологии менеджмента, социологов, политологов. Интерес к проблеме гендерного менеджмента породил большое количество контрадикторных взглядов, мнений и концепций в данной области. Анализ литературы в области гендерного менеджмента показал, что существуют две позиции по вопросу гендерных различий в области управления, а именно: одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей, сторонники второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации.
По мнению автора, анализ и выявление особенностей, присущих феномену XXI века, а именно женскому лидерству, определение соотношения степени влияния гендерного фактора на стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, можно выявить при проведении сравнительного анализа поведения обоих полов в качестве управленца, лидера.
Обратимся к статистическим данным. По данным Евростата, сегодня в Европейском Союзе 7,3 млн. человек занимают руководящие должности, из них 65% - это мужчины и 35% - женщины. Заработная плата женщин-руководительниц на 23,4% меньше, чем мужчин . Впервые ролевой подход при рассмотрении управленческой деятельности был предложен Минцбергом Г. Роль, по определению Минцберга Г., представляет собой «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности» .
Согласно данным Национального бюро статистики Республики Молдова, 52% населения Республики Молдова составляют лица женского пола. 25% лиц женского пола имеют высшее образование, в то время как, среди лиц мужского пола этот процент составляет - 17% . 48% лиц женского пола занимают руководящие должности в государственных учреждениях. В то время как данный показатель в среднем в два раза меньше в коммерческой сфере – лица женского пола занимают 27% руководящих должностей. 60% лиц женского пола работают в сфере услуг, 16% являются руководителями предприятий с 50-ю и более сотрудниками . Заработная плата лиц женского пола в среднем на 13% ниже, чем улиц мужского пола.53 В психологии сравнительная характеристика женского и мужского стиля управления, берет свое начало в терминологии гендерных различий. С учетом высшего, среднего и низшего уровней управления можно определить гендерные особенности управленческой деятельности, а именно:
1. Мужчины-руководители:
1) чаще присуще создание неслужебных взаимоотношений на рабочем месте;
2) подвержены лести, любят ее, но лесть, в данном случае, должна быть тонкая, то есть не лесть личности, а лесть работы всего коллектива под руководством мужчины-руководителя;
3) являются, в большинстве случаев, более справедливыми руководителями, коллектив быстрее воспринимает мужчин-руководителей, чем женщин;
4) реже применяют такой способ руководства, как наказание, пропорционально поощрения преобладают над наказаниями. Мужчиныруководители чаще прибегают к административным мерам наказания;
5) мужчины-руководители – карьеристы, для многих карьера – это цель жизни. Семья у таких мужчин-руководителей на втором плане;
6) самым лучшим вознаграждением, поощрением своей деятельности считают материальное вознаграждение (денежные премии, повышение заработной платы, привилегии (машина, квартира), поездки за границу и т.д.);
7) при принятии решений во главу угла ставят собственные знания и интуицию;
8) при принятии решений склонны к высокой степени риска, как оправданного, так и неоправданного. Неоправданный риск чаще всего становится потребностью для самоутверждения мужчины-руководителя; 9) в карьерном росте, в основном, полагаются на свои собственные знания, умения и способности, реже, чем женщины-руководителя используют «нечестные методы»;
10) в процессе принятия решения используют «диспозиционное» управление. По мнению Суховеева В.Н., «концепция диспозиционного управления персоналом является гуманитарной технологией управления, опирающейся на знание того, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе своей трудовой деятельности в организации, какими средствами воздействия можно достичь оптимального поведения и необходимой результативности» .
11) с увеличением опыта и возрастного ценза, у мужчин-руководителей намечается тенденция к изменению локус-контроля, в направлении от внутреннего к внешнему;
12) мужчинам-руководителям присуще более выраженное абстрактное мышление (более четко обозначены цели, идеалы, стремления);
13) мужчины-руководители являются более уверенными в себе личностями, в своих знаниях, профессиональных навыках, более последовательны, логичны и настойчивы при достижении цели, самокритичны и независимы;
14) свои мысли, решения, даже просьбы высказывают резко, сухо, без лишних слов; в ситуациях, когда подчиненный не выполнил приказ руководителя, допустил оплошность и др., очень редко вступают на сторону подчиненного;
15) при принятии нестандартных и рискованных решений, не склонных к колебаниям, им не присуща неуверенность, они не склонны к конформизму.
2. Женщины-руководители:
1) как руководитель, женщина реже, чем мужчина идет на неслужебные взаимоотношения на рабочем месте, но допускают личные отношения только с подчиненным высшего ранга;
2) при наборе персонала отдают предпочтение более эмоционально близкому сотруднику, чем профессиональному, даже несмотря на его гендерные составляющие;
3) подвержены внешнему влиянию, легко переключают свое внимание с управленческих задач на сугубо личностные;
4) при предоставлении выбора между стратегическими или тактическими целями, отдают предпочтение тактическим;
5) предпочитают «ситуативное» управление. По мнению Башнина А., «в основе регламентации и консервативного менеджмента лежит предположение о том, что у нас есть достаточно точные и достоверные данные, как для проведения корпоративных измерений, так и для их мониторинга и оценки. Иными словами, консервативный менеджмент отвергает неопределенность. Ситуативное управление, напротив, учитывает ее абсолютную неизбежность и необходимость принятия решений в условиях недостаточности информации. В этом состоит ключевое отличие ситуативного управления от консервативного менеджмента. Ситуативный подход к управлению – это не столько стройная система менеджмента, сколько способ мышления об организационных проблемах и их решениях» .
6) в отличие от мужчин-руководителей, с увеличением опыта и возрастного ценза не подвержены изменению локус-контроля;
7) биполярны в управленческой деятельности, принятие решений, рабочая активность часто зависит от изменения настроения. Значительное влияние на вышеперечисленные виды деятельности, оказывают физиологические особенности женщины (беременность, менструальный цикл, менопауза), а также личная жизнь женщины-руководителя;
8) женщина-руководитель обладает логическим мышлением;
9) при наказании подчиненных применяют более мягкую форму, чем мужчины, чаще прибегают моральному и психологическому воздействию на личность. В отличие от мужчин, используют метод публичного наказания, то есть выносят проблемный вопрос для обсуждения на собрание, совещание, используют критику сложившейся ситуации публично, но бывают и исключения из правил;
10) подвержены лести, подхалимству, женщинам-руководителям присуща «звездная» болезнь, они занимаются самолюбованием, само восхищением, 55 часто неадекватны при принятии решений, наказании или увольнении сотрудников;
11) у женщин-руководителей часто возникает недопонимание и конфликты с подчиненными мужского пола, так как мужчины часто не воспринимают женщину в качестве руководителя, особенно мужчины с высокими амбициями и самомнением, или мужчины, которые когда-то занимали руководящую должность;
12) в качестве поощрения в первую очередь предпочитают иметь хорошие взаимоотношения с вышестоящим руководством;
13) иногда, при построении карьеры, при отсутствии необходимых знаний, умений, способностей, ищут дополнительные пути;
14) испытывают необходимость в поощрении своих действий как руководителя, лидера;
15) более чутки и внимательны по отношению к подчиненным, используют диалог при общении и решении проблем, касающихся не только профессиональной деятельности, но и личной жизни подчиненных;
16) в отличие от мужчин-руководителей, женщины часто оправдывают, защищают своих подчиненных, занимают их позицию;
17) при принятии решений ориентированы на их подробное обоснование, мотивирование своих действий, анализируют различные варианты, чаще ссылаются на свою интуицию, чаще проявляют конформизм;
18) склонны к колебаниям при принятии нестандартных, рискованных решений;
19) действия женщин-руководителей эмпатичны, они учитывают мнение и чувства коллег, подчиненных;
20)женщины-руководители чаще не уверены в своих знаниях, умениях, навыках, неуравновешенны, часто откладывают реализацию своих целей на неопределенный срок, тревожны, подозрительны, проявляют вербальную агрессивность, психически напряжены;
21) эмоциональны, близко к сердцу принимают любое действие или вербальное комментирование от своих подчиненных или вышестоящего руководства. Переживания носят долгосрочный характер;
22) выступают в роли наставников, что становится раздражающим фактором, особенно для мужчин. Ильин Е.П. приводит данные зарубежных исследователей, а именно Розабет Кентер, которая полагает, что женщина-лидер в мужском коллективе может играть одну из четырех неформальных ролей:
1) «матери» - от нее ждут неформальной поддержки, а не деловой активности;
2) «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллегмужчин;
3) «игрушки, талисмана» - милой, но не деловой женщины, приносящей удачу
4) «железной леди», обладающей неженской жесткостью, вследствие чего она бывает больше всего изолированной от группы . В данном контексте, автор хочет выделить, на основании проведенного исследования, наиболее популярные стили руководства в различных группах женщин-руководителей:
Из всего вышесказанного следует сделать вывод, что женщина руководитель чаще, чем мужчина основывает свое руководство на эмоциональных факторах, ее действия подвержены влиянию как психологических, так и физиологических факторов.