Помните шоу «Самый умный» с Тиной Канделаки? Давайте поиграем и проверим, знаете ли вы шесть рекрутерских терминов, которые пригодятся в переговорах с заказчиком, чтобы найм прошел успешно и безболезненно. Начинаем прямо сейчас.
1. Стоп-лист кандидатов
Это про кандидатов, про которых рекрутер с ходу слышит «Стоп, он нам не подходит». Опытный рекрутер не испугается такого отпора, а сразу поинтересуется — почему? И какие еще ограничения есть по этой вакансии или в компании в принципе?
Особо актуально это в случаях, когда кандидат не идеально вписывается в формальные требования, но у него много сильных сторон как у специалиста. Может быть, он лучше подойдет на другую позицию в том же отделе?
Совет — попросить заказчика составить детальный стоп-лист: все, что нужно знать о кандидатах, которые сразу уйдут в отказ. Это может быть чтоугодно — университеты, где кандидат учился, компании, в которых он работал, лимиты по опыту, отсутствие водительских прав.
Кстати, если вы используете в работе CRM для рекрутмента, то отсеять нежелательных кандидатов еще проще. Например, в Talantix можно выбрать необходимые параметры, и автофильтр все сделает за вас.
2. Многорукий многоног
Новый в рекрутменте термин — суперспециалист, которого берут в компанию, чтобы заменить им двух или даже трех сотрудников сразу. Если вы видите, что ищут кандидата такого формата, остановитесь — у нас плохие новости: «многоруков» мало, а еще меньше — желающих ими стать. Искать будет сложно. Если каким-то чудом вы найдете этот редкий вид, весьма вероятно, что через полгода работы такой человек просто выгорит.
Задача рекрутера — объяснить заказчику все риски такого найма: длительный поиск, который съест много ресурсов, выгорание сотрудника и поиски нового человека. Решение здесь — разбить должностные обязяанности на несколько ролей и взять больше людей, или ограничить требования к кандидату.
3. Химия
Да, это именно та химия, что бывает на первом свидании. Переведем ее в рекрутерский контекст: совместив двух руководителей — как два химических реактива — вы можете получить слияние, нейтрализацию или взрыв. Думаем, взрыва никто не хочет (хотя в рабочем контексте нейтрализация — это тоже невесело).
Совет — всегда помнить, что вы ищете не просто человека, а человека в компанию, в конкретный рабочий коллектив, так сказать. Поэтому так важно не просто снять заявку на подбор, а поговорить с командой, понять, из каких людей она состоит, какая там атмосфера и подходы в общении.
Идеально — когда сотрудники дополняют друг друга, тогда из их синтеза рождаются крутые результаты. При нейтрализации два толковых специалиста могут поблекнуть и потерять свой драйв, а вот при взрыве советуем находиться как можно дальше от офиса.
4. Зарплата в рынке
Бывает, что заказчик хочет фулстек-разработчика с десятью годами опыта, а зарплату предлагает, как для рядового кодера. Для рекрутера это сигнал: искать будет долго и больно. И, скорее всего, безрезультатно.
Что можно сделать? Провести исследование и показать заказчику, что вот на рынке такие зарплаты. Так что пути два: либо снижать требования, либо выкладывать больше денег. Главное, проговорить этот момент с самого начала.
Если не хотите сами делать аналитику, воспользуйтесь специальными сервисами, например, «Банком данных заработных плат» от hh.ru.
5. Полный компенсационный пакет
В 2021 году зарплатой и печеньками не обойтись. Миллениалам нужны смелые вызовы и экологичные процессы, а опытным профессионалам, особенно на тех рынках, где правят кандидаты — полный компенсационный пакет. Вот что он может включать:
- опционы, годовые премии и другой отложенный доход;
- возможности снижения налоговых выплат;
- пенсионные схемы;
- накопительные схемы;
- страхование жизни;
- медицинское страхование, включая членов семьи;
- полную или частичную оплату обучения;
- автомобиль компании;
- оплату членства в клубах;
- кредиты от компании;
- бонус при выходе на работу;
- другие формы поощрения, включая все чаще применяемый бонус при найме.
Что из этого предлагает кандидату ваш заказчик?
6. Оффер
Ну вот, вы на финишной прямой: кандидат найден, заказчик доволен, осталось только сделать предложение. И тут отказ. Как так получилось?
Офер нужно делать правильно — анализировать мотивацию кандидата с самого начала и правильно подсвечивать те преимущества, которые он получит на новом месте. Например, если кандидату нужна свобода принятия решений и профессиональный рост, тогда при оффере не делайте акцент на зарплате выше рынка, а выберите другие особенности вашего предложения, которые ему точно по душе — экспериментальные задачи, новые технологии, поездки на зарубежные конференции.
Бонус. Поиск с оплатой по результату
А вот этого лучше избегать, тем более если оплата — только после прохождения сотрудником испытательного срока. Если вы рекрутер-фрилансер, обязательно проговорите условия работы до ее начала: какие этапы, какой максимальный срок поиска, кого ищем (никогда не пропускайте этап детального снятия заявки!)
Все это делается для того, чтобы заказчик посреди процесса не поменял кардинально профиль искомого кандидата или бесконечно не отказывал без предоставления аргументов «что не так».
Делитесь, сколько баллов вы набрали и какие термины удачно используете в работе.
Перейти от слов к делу и выстроить действительно сильную систему найма в вашей компании поможет CRM для рекрутмента Talantix. Запишитесь на тест-драйв системы и узнайте, как закрывать вакансии на 30% быстрее.