Процесс найма в компаниях выстроен по-разному. Кто-то ищет силами собственной HR-службы, кто-то прибегает к помощи кадровых агентств. Но как правило, все сталкиваются с одними и теми же подводными камнями, усложняющими или даже делающими бесполезным этот процесс.
В прошлый раз мы говорили запуске процесса найма и формировании требований к кандидату. Сейчас поговорим об отборе кандидатов.
Обычно в воронке найма существует несколько ключевых фильтров.
1. Анализ резюме. Важно понимать, что по резюме можно не просто посмотреть опыт кандидата (в каких компаниях и на каких должностях он работал), но и как строилась карьера кандидата, циклы работы на предыдущих местах, какие функции выполнял, каких результатов достиг, в каких областях развивался. Кроме того, очень много в резюме написано «между строк». По таким косвенным признакам можно сделать прогнозный вывод о некоторых личностных особенностях кандидата, на чем он фокусируется (что для него важно), его мотивы, нацеленность на результат, как он мыслит (системно, структурированно или нет) и т.д. С этой же целью как правило анализируется сопроводительная записка (если она есть).
Одна из задач при анализе резюме не просто просмотреть информацию, но и найти нестыковки, которые потом можно будет прояснить на интервью.
Продолжение в карусели
2. Следующий этап – интервью /собеседование. Их может быть несколько. Стартовое короткое телефонное, первичное собеседование с рекрутером (из кадрового агентства / или HR -службы компании), собеседование с участием будущего непосредственного руководителя и т.д. При этом стоит помнить, что интервью – это технология, которой надо учиться. Нужно понимать: как составлять вопросы, как их задавать, на что обращать внимание при интерпретации ответов. Иначе это может превратиться в простую беседу на тему, а основной критерий выбора будет – понравился кандидат или нет. «Химия», безусловно, важна, но при найме ключевых сотрудников и ТОП-менеджеров есть и другие более важные критерии.
3. Далее идут всевозможные оценочные мероприятия от тестовых задач до процедуры комплексной оценки – ассесмента. Для ТОП-менеджеров и ключевых специалистов, где цена ошибки велика, мы рекомендуем все же проводить ассесмент, потому что он позволяет оценить не только профессиональные компетенции, но и:
- личностные особенности, которые будут непосредственно влиять на его деятельность,
- возможные дирейлеры – деструктивные свойства личности, наличие которых резко снижает эффективность даже при наличии у человека высоко развитых навыков должности ,
- его мотиваторы,
- а также такой критерий как надежность.
И кажется, что основные сложности процесса найма заканчиваются, как только человек пошел все этапы отбора, но на само деле впереди еще много интересного. Но об этом в следующий раз…