Попробуйте использовать разные стили управления с разными типами сотрудников и время для стратегического планирования освободится само.
⠀
1️⃣ Ситуация:
Тип сотрудника «Не могу» + «Не хочу» и стиль управления Инструктирующий.
⠀
У вас новый спокойный сотрудник без опыта ИЛИ старый, но ему поставили новую задачу. У них нет компетенций работать, а из-за страха сделать неправильно нет и желания.
⠀
Что делать? Дать четкие инструкции ЧТО и КАК делать: делай раз, делай два, делай три. Тогда вероятность ошибки будет мала, а ваш сотрудник спокоен.
⠀
2️⃣ Ситуация.
Тип сотрудника «Хочу» + «Не могу» и стиль управления Убеждающий.
⠀
У вас эмоциональный энергичный сотрудник, фантанирующий идеями, который хочет работать, но у него нет компетенций. Вы теряете бдительность и рассчитываете на его энергию, но после первого недоразумения (которое происходит достаточно скоро) разочаровываетесь. А недоразумение произошло из- того, что вы вовремя не дали ему компетенций.
⠀
Что делать? В самом начале дать четкие инструкции ЧТО и КАК делать: делай раз, делай два, делай три, и ВНИМАНИЕ! объяснить ПОЧЕМУ надо сделать именно так.
⠀
3️⃣ Ситуация.
Сотрудник «Могу» + «Не хочу» и стиль управления Поддерживающий.
⠀
У вас опытный компетентный продавец, который уже давно работает. Или вы взяли продавца с опытом. Вы думаете, что он все знает и перестаете давать ему инструкции. А он потихоньку теряет желание работать и вы начинаете это явно замечать.
⠀
Что делать? Когда вы перестаете давать дерективы, то в какой-то момент сотрудник может испугаться. Он вроде знает что делать, но не уверен что делает правильно. По сути ему просто нужна поддержка. Вы говорите ему: делай, ты сможешь, но если будет что-то не получаться, ты всегда можешь обращайся ко мне.
⠀
4️⃣ Ситуация.
Сотрудник «Могу» + «Хочу» и стиль управления Дерегирующий.
⠀
Мечта любого руководителя, когда вы просто говорите сотруднику «Делай» и он идет и делает. Тут главное не забывать держать руку на пульсе и контролировать.
⠀
Узнали своих сотрудников в описании? Попробуйте изменить свой стиль управления и сразу заметите результаты.
Постоянно вижу как владельцы магазинов, имея продавцов, сами становятся за прилавок и начинают делать их работу: примерки, раскладки товара, ценники и т.д. От чего у них нет времени на планирование, организацию работы, обучение и мотивацию продавцов и контроль. На внедрение системы роста продаж тем более нет времени.
⠀
А продавцы – ну ходят же на работу, и на том спасибо. НЕ хочется портить отношения, быть жестким: постоянно поправлять и делать замечания. И выбирают быть хорошим и мягким.
⠀
1️⃣ ОШИБКА: Непонимание, что руководитель должен быть ни жестким и ни мягким, а разным в зависимости от ситуации. Использовать разные стили руководства и в зависимости от типа сотрудника. Про типы сотрудников и стили руководства с примерами писала в предыдущем посте.
⠀
2️⃣ ОШИБКА: неправильные постановки задач. Дали задание и ожидаете одного, а сотрудник сделал так как он понял и не так как вы ожидали.
⠀
ПЯТЬ вопросов, на которые надо ответить, чтобы правильно поставить задачу:
✔️Что? Сотрудник должен ясно и четко понимать что нужно сделать.
✔️Кто? Кто несет ответственность за выполнение и что будет, если задача не будет выполнена.
✔️Зачем? Зачем это нужно компании? И зачем самому сотруднику?
✔️ Когда? За какой срок нужно выполнить задачу.
✔️ Как? Как задача должна быть выполнена.
⠀
ПРИМЕР: нужно выставить новый товар.
⠀
Вы спешите по делаем и даете продавцу задание: «Выставьте товар». Получаете ответ: «Хорошо» и спокойно уходите.
⠀
Приходите через 5 часов, но товар все еще не выставлен. Не приятно. Вы злитесь. Решаете, что у вас ленивые продавцы, и даже задумываетесь о поиске новых.
⠀
На деле они просто не знали, что вы хотели сказать: «Я назначаю тебя ответственной (кто?) за выкладку нового товара (что?). Нужно сделать это прямо сейчас (когда?), потому что этого товара сейчас нет в продаже (зачем это компании?). Чем больше товара, тем больше купят, тем больше у тебя будет ЗП (зачем это нужно сотруднику?) Выложи на эту полку (как?)
⠀
❓Почувствовали разницу?
⠀
А вы тоже надеетесь, что продавцы умеют читать ваши мысли или действуете по алгоритму?
Напомню, что у руководителя 4 функции:
✔️ Планирование
✔️ Организация работы
✔️ Обучение и мотивация сотрудников
✔️ КОНТРОЛЬ
⠀
И если первые три так или иначе можно делегировать, то функция контроля не делегируется НИКОГДА! Это то, что всегда на руководителе.
⠀
Самая частая проблема, которую я слышу на консультациях, это полное отсутствие контроля. Ну как же, продавцы же давно работают, они хорошие и ответственные, их контролировать не надо.
⠀
Но отсутствие контроля расслабляет и демотивирует.
⠀
Секрет еще в том, что контролировать нужно всех по разному.
⠀
❗Контроль по результату. Подходит для компетентных и замотивированных сотрудников.
⠀
Пример, Наташа работает давно, она все знает и умеет продавать и ее мотивируют деньги. Вы ставите ей план продаж на неделю и проверяете по прошествии недели.
⠀
❗Промежуточный контроль. Для эмоционального сотрудникам, кто хочет работать, но еще не знает до конца как. Чтобы он не отклонился от выбранного направления, его нужно время от времени направлять обратно.
⠀
Промежуточный контроль нужен и сотруднику с компетенциями, но быстро теряющему мотивацию. Его нужно время от времени поддерживать, чтобы вернуть нужную мотивацию и задача продолжила выполняться.
⠀
Пример, Алена умеет продавать, вы ставите ей план на неделю. Первый день у нее получилось не полностью, она опускает нос и теряет веру в себя. Вам нужно каждый день ее мотивировать и говорить, что все получится.
⠀
❗Контроль по процессу. Когда нужно выполнить конктерные шаги и от их четкого выполнения зависит результат.
⠀
Пример, вы поставили задачу продавцу работать по скриптам, знаете, что это повысит продажи. Тут важно проверить выполнение процесса работы по скриптам, каждого этапа. Потому что на результат влияет именно это.
⠀
Если использовать такой подход, то контроль не обременяет, а помогает.
⠀
Посмотрите на свою команду и начните вести контроль по разному.