Управление другими людьми в современном мире абсолютно отличается от того, что подразумевалось под понятием «управление персоналом» в прошлые десятилетия. Новые поколения, вступающие в трудовой коллектив, ставят перед своими руководителями, придерживающимися устаревшего стиля управления и мнения о необходимости соблюдения иерархии в трудовых отношениях, важные задачи. Влияние, которое оказала открытая талант-экономика, сила социальных сетей и свободный доступ к знаниям и информации, все эти факторы освободили большинство работников от диктаторского стиля управления, что привело к развитию новой социальной динамики между руководителями и их последователями.
Некоторые утверждают, что даже значение термина «управление персоналом» фундаментально изменилось за последние несколько десятилетий. Сегодня мы даем следующее определение данному понятию – «действие, основанное на оказании влияния на других людей посредством социально допустимого поведения, которое способствует формированию необходимого поведения и преследует определенную цель». Это еще раз подтверждает проверенный временем принцип организационного развития и лидерства: лидерство может возникнуть на всех уровнях в организации, независимо от положения и статуса отдельной личности в иерархии. Поскольку от лидеров требуется прилагать все больше усилий для своевременного реагирования, грамотного руководства и превосходства (а не просто контроля и управления), способ, которым организации оценивают, выявляют и повышают квалификацию руководителей, должен также претерпевать изменения и развитие.
Наше не так давно опубликованное исследование и «Эффективная модель уровня зрелости лидерства» (High-Impact Leadership Maturity Model ) основаны на данных 2000 ответов, полученных в ходе проведения опроса руководителей персонала и успешных предпринимателей со всего мира. Его результаты – это золотая жила для проведения дальнейших исследований, и мы рады возможности более глубоко изучить основные сведения и опыт, чтобы помочь организациям усовершенствовать способ подготовки своих руководящих кадров. Темы, на раскрытие которых будут направлены наши основные усилия в наступающем году, выбраны под влиянием тенденций, которые мы наблюдаем в индустрии подготовки руководителей, а также под влиянием вопросов, наиболее часто задаваемых нашими коллегами.
В настоящий момент выбрано пять крупных тем касательно лидерства и управления кадровым резервом:
- Руководство в открытой талант-экономике
- Критическое изучение формальных программ руководства
- Значение термина «высокий потенциал»
- Цифровое управление персоналом
- Организация сотрудничества и слаженности работы персонала и руководителей
Далее мы более подробно остановимся на каждой из названных тем.
Тема 1: Руководство в открытой талант-экономике
Также как модель разработки с открытыми исходными текстами изменила мир развития программного обеспечения, так и открытая талант-экономика (или «экономика свободного заработка») меняет рынок труда. Согласно некоторым источникам более 1 млрд. человек в ближайшие несколько лет перейдут на удаленный (виртуальный) метод работы. Рабочее место теперь, как правило, принадлежит фрилансерам и подрядчикам, которые мало связаны с компаниями и могут свободно планировать свое время. Какое значение такие перемены имеют для руководящего звена?
В наших попытках раскрыть данную тему, мы изучим несколько вопросов:
- Чем отличается руководство в открытой талант-экономике от традиционных рабочих мест? Действительно ли возможности и способности, необходимые для управления отдельными лицами в компании, отличаются от таковых в традиционных рабочих условиях – или они акцентируют внимание на потребности в руководителях, приветствующих преобразования, или вдохновляющих руководителях, которые задают направление, точку зрения и значение?
- Как могут подготовиться организации? Навыки и качества, необходимые для успешных руководителей, работающих с подрядчиками, фрилансерами и виртуальным персоналом могут отличаться от того, что мы имели в прошлом. Нам хотелось бы узнать, какие усилия в подготовке руководящего звена, теории и модели – а также, какие поставщики решений – могут приспосабливаться к таким неизбежным переменам в талант-экономике.
Тема 2: Критическое изучение формальных программ руководства
Наше последнее глобальное исследование лидерства подтвердило подозрения большинства в отрасли: такая исключительная необходимость в формальных программах подготовки руководителей – одна из причин сегодняшнего недостатка талантливых руководителей. Наше исследование показало, что подготовка руководящих кадров проходит в организационной ситуации; на сегодня только 25 процентов 2000 компаний, обзор которых мы проводили, действительно используют их организационную ситуацию для стимулирования подготовки руководства.
Учитывая результаты нашего фундаментального исследования, в наступающем году мы напишем о том, как ведущие организации используют ситуацию в своих организациях для подготовки руководящих кадров, а также проанализируем указанные ниже темы:
- Создание культуры управления и обучение. Стремление подготовить персонал на всех уровнях лежит в основе культуры, согласно которой все лица являются потенциальными руководителями. Мы подробно изучим наши данные, чтобы связать наш комплекс исследований Высокоэффективного управления кадровым потенциалом и Высокоэффективного руководства, выискивая суть того, как ведущие организации рационально создают культуру для руководства и обучения всех сотрудников.
- Значение внешнего воздействия в ситуации подготовки руководящих кадров. Один из основных выводов нашего исследования Высокоэффективного руководства состоял в том, что внешнее воздействие через взаимоотношения с партнерами, коллегами, идейными лидерами и другими профессионалами является наилучшим помощником в подготовке руководящих кадров. В наступающем году мы детально проанализируем данный вывод и приведем несколько разных примеров организаций, которые отличаются тем, что предоставляют возможности для развития посредством влияния их руководителей.
- Как связана организационная структура со способностью к руководству. Какое отношение матричная структура имеет к подготовке руководящих кадров, и как организационная структура может соотноситься с развитием руководящих кадров? Вместо того, чтобы исследовать организационную среду, мы проанализируем способ, которым работа и принятие решения согласуются как структурные элементы, которые влияют на способность к руководству.
Тема 3: Значение термина «высокий потенциал»
Как ни странно, множество организаций ломают голову над определением и оценкой высокопотенциального талантливого сотрудника. Мы считаем, что проблема лежит глубже: данная борьба существует, потому что многие компании не понимают, что в действительности значит высокий потенциал в их организациях.
Наше исследование в 2017 году раскроет значение определения «высокий потенциал» посредством рассмотрения следующих вопросов:
- Как организации определяют свой высокий потенциал ( HiPo)? Наше исследование выявило четкую связь между стратегиями HiPo и бизнес-стратегией организации, идентичностью компании и стилем лидерства. В нашем будущем исследовании по теме мы опишем самые последние выводы касательно текущих тенденций в методах оценки высокого потенциала, изучим рынок для поиска поставщиков решений, способных отвечать данному требованию, и приведем некоторые руководящие принципы для организаций, переосмысливающих свой подход в данной области.
- Каковы основные движущие силы эффективного управления кадровым резервом? Стратегия HiPo вместе с практиками эффективного определения и оценки являются основными составляющими формирования кадрового резерва организации. В нашем предстоящем комплексе исследований внимание будет направлено на перспективы талантливого сотрудника, на которые могут рассчитывать организации при реализации процессов управления кадровым резервом, и мы постараемся установить связь между ними и текущими практиками управления в определении высокого потенциала.
Тема 4: Цифровое управление персоналом
Одной из наиболее актуальных тем в управлении персоналом на настоящий момент является вопрос цифрового управления персоналом. Наши участники хотят знать, что подразумевается под данным термином, на что это похоже, и как они готовятся к удаленной работе в будущем.
Мы остановимся на данном вопросе и подробно рассмотрим следующие моменты:
- Какие цифровые решения возглавляют список для подготовки руководящих кадров? На сегодняшний день мы наблюдаем возникновение вызывающего интерес торгового пространства, в котором наука и технология играют огромную роль в предложениях подготовки руководящих кадров. Игрофикация, искусственный интеллект и мобильные приложения возникают как удивительные новые способы развития лидерских качеств. Мы проанализируем рынок, рассмотрим некоторых поставщиков решений, опишем их особенности и предложим руководящие принципы для выбора того, что отвечает потребностям именно вашей организации.
- Каковы характерные особенности цифрового руководителя? Способности к руководству меняются в нашем цифровом, подключенном к Интернету и виртуальном рабочем пространстве. Учитывая новую концепцию руководства персоналом, разработанную нашими коллегами по исследованию из Deloitte , в наступающем году мы рассмотрим, нуждаются ли существующие модели компетентности лидеров в обогащении новыми качествами для соответствия новому цифровому веку, а также, как это повлияет на стратегии HiPo и усилия по развитию лидерских качеств.
Тема 5: Организация сотрудничества и слаженности работы персонала и руководителей
Объединение таланта и бизнеса ради роста лидерских качеств – задача не новая и она не утратит актуальности в ближайшее время. Наши последние данные говорят, что персонал и бизнес-лидеры по-разному воспринимают развитие лидерских качеств, ведущие организации нашли способ, как заставить две эти составляющие работать эффективно и согласованно.
Чтобы пролить больше света на причины данного несовпадения, а также способы оптимизации отношений между персоналом и бизнесом, когда дело доходит до подготовки руководящих кадров, мы рассмотрим следующие вопросы:
- Для чего необходимо сотрудничество персонала и бизнеса в отношении развития лидерских качеств руководителей? Наше исследование показывает, что наиболее успешные организации имеют очень крепкие связи между персоналом и лидерами делового мира на всех уровнях (в то время как большинство организаций борются за достижение этой цели). В нашем предстоящем исследовании наиболее детально мы рассмотрим полученные данные, чтобы показать основные различия между руководителями персонала и лидерами делового мира, не имеющего отношения к кадрам, когда речь заходит об усилиях для развития лидерских качеств; опишем негативное воздействие данного несоответствия; и приведем руководящие принципы для организаций, стремящихся укрепить связи между двумя функциями.
- Как разработать стратегию развития лидерских качеств. Конечной целью слаженности работы между персоналом и руководителями относительно инициатив по развитию лидерских качеств является разработка четкой стратегии подготовки руководящих кадров. Успешное образование цепи от бизнес-стратегии и лидерских возможностей до долгосрочных результатов деятельности требует глубокого понимания потребностей бизнеса, и этому способствуют прочные рабочие взаимоотношения между персоналом и руководителями на всех уровнях. В нашем предстоящем исследовании будут использованы текущие данные касательно связей между стратегическими целями, необходимыми лидерскими способностями и бизнес результатами, чтобы описать, как организации могут укрепить легкую интеграцию между лидерами делового мира и талантливыми профессионалами с целью подготовки лидеров, обладающих способностями, отвечающих требованиям компании.
Перевод Юлии – редактор компании «АКЦЕНТ». Перевод материалов для HR.
