Часто меня просят помочь найти подходящего человека — для этого провожу консультации, также могу при конечном отборе помогать собеседовать топовых кандидатов. Но если хотите найти человека без помощи эксперта, ниже несколько советов:
Сформулируйте не функционал, а конкретную бизнес-задачу:
Умение делать SWOT-анализ, ответственность и прочие штампы из вакансий хорошо звучат, но лишь отчасти помогают достичь результата. Тут все по SMART — он должен быть достижимым, конкретным, измеримым и ограниченным во времени.
Например, если задача увеличить до 500 входящие заявки в отдел продаж к концу года, то так и сформулируйте ее потенциальному маркетологу. Далее смотрите, как он ее решит.
Из этого вы сможете предметно фиксировать необходимые ресурсы и цифры, с которыми предстоит работать:
- Планируемые охваты (для сайта/торговой точки)
- Зарплату и KPI.
- Бюджет в управлении и ожидаемую стоимость заявок, лидов или входящих в магазин покупателей. (И да, маркетолог не отвечает за конечные продажи, как бы вам этого не хотелось).
Из этих параметров и можно формировать список требований. Если для увеличения продаж нужен сайт, кандидат должен иметь опыт в интернет-маркетинге, если клиенты в соцсетях — то понимание SMM.
Если размещаете вакансию в открытом доступе, прописывайте зарплату. Чем выше квалификация специалиста, тем меньше он хочет тратить времени на встречи с компаниями, которые не могут обозначить даже нижнюю планку.
Чтобы получить кандидата мечты, можно использовать эти каналы:
- Рекомендации от знакомых или рынка.
- Свои медиаактивы — особенно соцсети.
- Тематические телеграм-каналы и чаты с вакансиями.
- Сайты с вакансиями — здесь очень важно качественно заполнить требования (а не копировать у конкурентов функционал по типу «чтобы все умел и работал за еду»).
Особенно обращайте внимание на специалистов не из вашей отрасли. Маркетолог, перешедший от конкурента, перетащит как удачные, так и провальные решения и будет бояться экспериментировать. А альтернативный взгляд всегда может помочь найти интересные подходы к задачам.
Лучше при найме задействуйте стороннего эксперта, у которого нет искажений. Если же это будет человек из вашей компании, он будет подходить с ревностью и ожиданием конкуренции, что помешает подбору.