В этой статье пойдет речь про онбординг или адаптацию новых сотрудников: нужна ли она вообще, кто ее должен проводить и что должна включать?
Адаптация новичков влияет на то, останется ли сотрудник в компании после испытательного срока, какие у него будут впечатления о компании, и как он в целом приживется в коллективе. Ей занимается hr и ментор, закрепленный за новичком, если он есть.
По разным данным, сотрудник полностью адаптируется в компании и начинает выкладываться на все 100 в течение года или полутора лет. При этом, в большинстве современных компаний люди редко задерживаются более 2-х лет, следовательно, у работодателя есть около полугода, чтобы максимально продуктивно поработать с сотрудником.
Качественный онбординг может, во-первых, ускорить адаптацию, а во-вторых, вовлечь сотрудника так, чтобы он не захотел уходить спустя вышеупомянутых 2 года.
Важно начать онбординг еще до прихода сотрудника: хорошая практика знакомить текущий персонал с новичком еще заочно. Можно узнать у нового сотрудника, чем он увлекается и что бы хотел рассказать о себе. Затем сформировать заметку в электронном письме или системе автоматизации, если она есть, и разослать всему персоналу. Так они заранее будут знать, что за человек завтра к ним придет, откуда, кем будет работать и чем интересуется. Таким образом, часть сотрудников уже будет понимать, что они смогут вместе обсудить.
Для новичка нужно подготовить рабочее место, создать все необходимые аккаунты, которые используются в работе, например, настроить корпоративную почту. Сложите заранее wellcome-бокс. У разных компаний это разный набор предметов, например: ручка, блокнот, чашка или корпоративный сувенир.
Не стоит забывать про адаптационный план. В него может входить знакомство с продуктом, изучение документации по проекту, либо какие-то другие важные для компании моменты.
После того, как провели адаптационное интервью, экскурсию по офису, оформили необходимые документы, представили и передали сотрудника в руки команды - выдыхать еще рано. Нужно быть готовым отвечать на любые вопросы новичка, а также ненавязчиво спросить, как проходит первый рабочий день и все ему ли понятно. Здесь важно соблюсти грань: не стать ни слишком навязчивым, ни безразличным.
В первый день не стоит перегружать новичка информацией, а лучше давать ее постепенно. Например, через неделю можно детально рассказать про ценности и миссию компании. Также работодателю необходимо убедиться, что новичку комфортно в коллективе, а коллективу комфортно с новичком.
Если с обратной связью все в порядке, остается провести 2 плановых one-to-one-встречи: в середине и в последний день испытательного периода. Необходимо внимательно выслушивать сотрудника на этих встречах и быть открытым даже к неприятной информации. Часто именно новые люди видят прорехи во внутренних процессах, к которым все уже привыкли и не обращают внимание.
Получив какую-либо негативную информацию или пожелание, важно отреагировать на нее, а не просто записать в блокнот. Когда сотрудник приходит с проблемой и получает ее решение или сроки, в которые она будет решена, лояльность буквально взлетает.
И последнее: когда в компании будут проходить корпоративы или другие мероприятия, обязательно приглашайте туда новичка и постарайтесь сделать так, чтобы он не чувствовал себя лишним: вовлекайте его в разговор и знакомьте с другими сотрудниками команды.
А как проходит адаптация новых сотрудников в вашей организации? Подписывайтесь на наш канал и делитесь в комментариях!