Как сэкономить время, деньги и нервы
Как руководитель вы вкладываетесь в свой персонал временем, энергией, деньгами. По-другому никак, поскольку иначе застой, деградация, падение показателей.
Изо дня в день вы видите как команда растет вместе с вами, причем все, за исключением Виктора, типаж которого очень сильно напоминает кого-то из этой статьи.
Как ни прискорбно это осознавать, но дальше ваши пути с Виктором расходятся. Вам сильно повезло, если он не конфликтный человек, а вот если нет...Расставаться красиво нужно с любым (даже самым ужасным) сотрудником: сэкономите время, деньги и нервы.
Как сделать так, чтобы ситуация разрешилась красиво без вреда для вас, компании и коллектива?
Принципиальное решение
Говорят, что Шапка Мономаха чертовски тяжела. Это подтвердит любой руководитель, в подчинении которого находится от 20 человек, тем более учитывая тот факт, что, наверняка, сотрудник прошел с вами некоторый путь.
Пресловутый “Эффект IKEA” работает не только с мебелью. Те люди, в которых мы вкладываемся, проходим этапы становления и развития как специалиста, становятся нам дороги.
В тот момент, когда вы поняли, что Виктор по каким-то причинам больше не отвечает вашим требованиям как сотрудник, требуется принципиальное решение о прекращении сотрудничества. Ключевой момент здесь – бесповоротность дальнейших событий. Будьте уверены, что Виктор приведет вам множество аргументов почему его нужно оставить, расскажет о тяжелой судьбе, и вообще заявит, что обратится в трудовую инспекцию.
Но ранее мы с вами уже определились, что назад дороги нет, поэтому действовать будем целенаправленно.
Подготовьте почву
Часто бывает так, что руководитель не утруждает себя подготовкой к увольнению сотрудника, что, на мой скромный взгляд, крайне неверно. Такой гром среди ясного неба вызывает автоматическую защитную реакцию. "Этапы принятия горя”, начинаются с отрицания, и наша с вами задача провести человека от отрицания к принятию в минимально короткий срок.
Чтобы качественно отработать процесс, нужно подготовить информационное поле, и на это требуется определенное время в зависимости от статуса и значимости сотрудника для компании.
Прежде всего, в таком случае я более внимательно смотрю за показателями человека. Здесь хочется предостеречь от навязчивой слежки за сотрудником: поверьте, на практике было не мало примеров, что в таком случае события начинают развиваться по негативным сценариям от формального следования инструкциям до судебных тяжб.
Крайне важно дать понять коллеге, что, по каким-то причинам, он перестал справляться с поставленной задачей или отвечать требованиям компании. Не нужно делать из этого драму или давить с целью выжить. В конце концов, наша цель – расстаться полюбовно.
Не справился раз, нарушил дисциплину второй, допустил критическую ошибку – начал сомневаться в себе.
Здесь адекватный человек задумается сам нужно ли ему оставаться, а если нет, то переходим к следующему шагу.
Серьёзный разговор
У нас не принято учиться на чужих ошибках, каждому приятнее набивать свои шишки. К счастью, в вопросах увольнения, меня миновали любимые грабли начинающих руководителей.
Внимательно посмотрите на сидящего перед вами человека. Он уже знает, что что-то идет не так, и, скорее всего, речь пойдет именно об этом. Перед вами ЛИЧНОСТЬ. Не юнит, не расходный материал, а человек, с которым вам, по какой-то причине, не по пути.
Если вы помните, то в американских фильмах очень распространено клише, когда начальник кричит на подчиненного и выдает что-то типа:
“Бобби, ты никчемный специалист! Собирай свои вещи и проваливай – ты уволен!”
В России это прямой путь к проблемам. Кто-то из моих коллег-управленцев даже не заморачивается увольнять лично, мол, не царское это дело.
Я так не считаю. Принял человека, вложился в него, будь добр потратить силы и сделать то, что должен.
Прежде всего, не стоит юлить и плавно подводить к теме. Даже самый недальновидный коллега сразу поймет, что дело пахнет жареным, и ваши попытки как-то сгладить момент вызовут у него защитную реакцию. Поэтому в таких случаях во время личной встречи я сразу обозначаю цель разговора:
“Виктор, принято решение, что мы с тобой больше не работаем ...”
Дальше я стараюсь говорить правду. Это, действительно, моя ошибка, что я не смог раскрыть потенциал сотрудника и получить от него то, что нужно. Именно я приянл его на работу, именно я ошибся или не смог адаптировать его под новые реалии компании. Признавать управленческие ошибки трудно, но это прямой путь к росту (признание проблемы уже половина решения).
Предложить другую позицию вы ему не можете, несмотря на, возможно, высокую квалификацию (нет места в штатке, уже нанят другой человек или просто не требуется такое количество специалистов). Вы точно помните его личный вклад (или вклад его команды) в общее дело и благодарны за это, но его лучшие качества больше не применимы в компании.
Что мы можем предложить?
Учитывая, что он все равно надеялся на русский “авось пронесёт”, обязательно нужно предоставить 2 недели на отработку и поиск нового места работы.
Не лишним будет дать рекомендательное письмо, если сотрудник, действительно, неплохо справлялся со своими обязанностями. Предложите помощь ваших специалистов по кадрам в составлении грамотного резюме и дайте гарантию, что если новый руководитель позвонит вам чтобы навести справки, вы дадите положительную характеристику.
Как бонус можно предложить любую легенду о причинах ухода, которую вы подтвердите коллективу, например “Он нашел работу с более высокой зарплатой” или “Его схантили конкуренты”.
Важно помнить, что какую бы личную неприязнь вы ни питали к конкретному человеку, расставаться с ним необходимо мирно.
Вместо постскриптума
Когда я работал по найму, стал свидетелем печальной истории в нашей организации, когда один из руководителей уволил сотрудника по-варварски. В лучших традициях голливудских фильмов, как говорится. Расстались по плохому, сотрудник пошел в суд и выйграл дело.
Его восстановили в должности, а того руководителя, который его уволил, вызвал на ковер собственник. У них состоялся следующий диалог:
- Почему ты не договорился с ним по хорошему?
- Он меня нереально раздражает. Таких только и гнать поганой метлой!
- Ты понимаешь, что теперь он снова твой сотрудник?
- Понимаю.
- Не хотел догововариваться? Тогда будешь платить ему зарплату из своей
В течение полугода у руководителя-варвара действительно удерживали зарплату незаконно уволенного из собственной ЗП. Закончилось все, конечно же, хэппи эндом: собственник руководителя помиловал, восстановил прежний уровень заработной платы, а сотрудник через год ушел на другую работу. Знал бы тогда наш герой к каким последствиям приведет его нежелание грамотно попрощаться с человеком, сэкономил бы время, нервы и деньги.
Не ленитесь, работайте со своими людьми.
Впереди много интересного. Увидимся