Рано или поздно внутри любой развивающейся организации встает вопрос обучения персонала. Главная цель — повышение эффективности бизнеса.
Можно нанять тренеров, создать дистанционный курс или провести обучающие лекции, но как же измерить эффективность этого обучения? Как узнать, дало ли оно положительную динамику? Смогут ли сотрудники применить полученные навыки на практике или деньги были потрачены впустую?
Конечно, эти вопросы волновали не только нас, а многих экспертов, поэтому в сегодняшней статье мы расскажем вам о пяти моделях оценки, благодаря которым вы узнаете, как обучение повлияет на ключевые показатели вашего бизнеса.
1. Модель Киркпатрика
В 1959 г. Американский профессор Дональд Киркпатрик ввел модель оценки эффективности обучения, которая показала, как сделать из процесса обучения эффективный бизнес-инструмент.
С помощью нее можно понять, как правильно ставить цели и аргументировать руководителям необходимость того или иного обучения.
Модель состоит из четырех уровней.
- Первый уровень — «Реакция участников»
Нужен для того, чтобы выяснить, понравился ли участникам курс. Для анализа используются анкеты и обычные опросники. Этот этап, как лакмусовая бумажка, выявляет слабые стороны, которые нужно исправить. Тут сразу ясно: если результаты плохие, то и от обучения хороших показателей можно не ждать.
- Второй уровень — «Обученность» или «Усвоение»
Показывает, как изменились знания учеников после курса и изменились ли они вообще. Тут уже используются специальные тесты и задания, которые четко оценят прогресс в компетенции и мотивации участников.
- Третий уровень — «Поведение»
На этом этапе мы оцениваем, как ученики применяют полученные знания и навыки на рабочем месте. Есть ли реальные изменения в их эффективности или скорости работы?
Например, если у вас курс по продажам, можно сравнить количество жалоб или число заключенных сделок до и после обучения.
- Четвертый уровень — «Результаты»
Нужен для выявления динамики в бизнес-показателях организации после обучения. Этот процесс довольно сложный, ведь на показатели бизнеса влияют и другие факторы, а изолировать их практически нереально.
Поэтому модель Д. Киркпатрика, несмотря на удобство ее использования, является отчасти субъективной, т.к. не предоставляет количественных показателей об эффективности обучения.
2. Модель Джека Филлипса
В 1991г американец Дж. Филипс решает, что оценивать финансовую эффективность просто необходимо, и добавляет в модель Киркпатрика 5-ый уровень оценки – ROI (отдача от инвестиций в обучение или просто окупаемость).
Этот расчет позволил количественно выражать повышение эффективности работы сотрудника после обучающего курса, а также выражать в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения.
Но и тут не без ложки дегтя. Этот расчет довольно трудно проводить, поэтому прибегать к нему резонно только при большой продолжительности курса и ее аудитории, а также при важности обучающей программы для достижения определенных корпоративных целей.
3. Системная модель Стаффлбима (CIPP)
Аббревиатура CIPP расшифровывается следующим образом:
- Contex evaluation (контекстная оценка) — на этом этапе определяется основная цель, которую вы ставите перед обучением.
- Input evaluation (оценка на входе) — исследуются способы удовлетворения этой цели, определяются ресурсы организации и возможные стратегии развития.
- Process evaluation (оценка процесса) — здесь мы уже наблюдаем за процессом реализации программы обучения и выявляем промежуточные итоги.
- Product evaluation (оценка продукта) — анализируем результаты, проверяем достижение целей, формируем практические рекомендации.
Несмотря на то, что выглядит все максимально планомерно, в этой модели есть существенный минус — акцент делается на эффективности процесса, а не на четких результатах.
4. Целевой подход Тайлера
Автор этой модели считал, что главная проблема в области обучения персонала — расплывчатые и некорректные цели. Чтобы достичь успеха в обучении, он предлагает выполнить следующие шаги:
Шаг 1. Прописать четкие цели и задачи, которые вы ставите перед курсом.
Шаг 2. Классифицируйте их.
Шаг 3. Определить цели и задачи в терминах поведения.
Шаг 4. Придумайте ситуации, в которых можно проверить, насколько ваши цели достигнуты.
Шаг 5. Выберите способы оценивания.
Шаг 6. Соберите все показатели, которые связаны с эффективностью проведенного обучения.
Шаг 7. Сравните данные об эффективности обучения с данными об эффективности достижения желаемых моделей поведения. Если данные разнятся, то редактируйте курс и вновь повторите цикл оценивания.
Фактически метод Тайлера — это усовершенствованный третий уровень модели Киркпатрика. Главный минус в том, что поведенческие цели в рамках такого подхода не оценить по ROI.
5. Модель Скривенса
У этой модели самый необычный подход. Скривенс предложил приглашать внешнего оценщика, который не должен знать о поставленных перед обучением целях и задачах. Он считал, что «незамыленный глаз» лучше оценит оправданность затрат и ценность проведенного курса на основании результатов организации.
Конечно, взгляд со стороны иногда может дать информацию, но будет ли это объективно? Плюс, специалист должен обладать навыками аналитика, чтобы предоставить вам сложившуюся картину во всех подробностях. Да и такой метод оценки невозможно использовать для прогнозирования результатов обучения.
Но не в зависимости от того, какой метод для оценки эффективности вы выберете, важно одно: сила любой компании в сильных специалистах. И только грамотное и интересное обучение сможет вырастить из ваших сотрудников настоящих экспертов.
Команда LMS-Service уже 10 лет успешно внедряет системы дистанционного образования как в крупные, так и в небольшие организации и образовательные учреждения. Чтобы ознакомиться с отзывами и кейсами, переходите на наш сайт.
Если вам был полезен этот материал, ставьте лайк и оставайтесь с нами, впереди вас ждет много интересного!