Деньги любят все. Это главное, ради чего работает рядовой сотрудник, так что возможность получить прибавку к зарплате – действенный мотиватор. Используйте это, чтобы повысить эффективность своих подчиненных, только не забывайте, что вечного двигателя не существует.
Чем хороша материальная мотивация?
· Она эффективна. У сотрудников есть необходимость постоянно себя обеспечивать.
· Она справедлива. В грамотной мотивационной схеме бонус соответствует вкладу сотрудника в общее дело.
· Её легко внедрить. Ее несложно разработать, опираясь на ключевые показатели эффективности (KPI ).
На какие показатели опираться?
Зависит от целей подразделения. К примеру, если вы руководите отделом, который занимается продажей кредитных карт, важнми для вас могут быть:
- количественные показатели (например, число проданных карт или совершенных/принятых звонков – то, что можно измерить, посчитать и спрогнозировать);
- показатели, связанные с соблюдением процессов и норм (качество работы или соответствие срокам – их можно проверить по чек-листу);
- показатели производительности (то, что демонстрирует отношение результата к затраченному времени, например, конверсия).
Определив KPI , заложите их в мотивацию для сотрудников. Продать нужно столько-то карт при определенном качестве разговоров и уровне конверсии не ниже заданного. Кто справился, тот молодец. Получите бонус, распишитесь.
При этом материальную мотивацию нельзя завязать только на KPI : сотрудники будут в вас сомневаться. У нас в «Телеконтакте», например, зарплата состоит из нескольких частей, и премия за KPI – только одна из них. Она может не иметь потолка (процент с продаж), а может быть ограничена (например, не больше 50% оклада). Основу же составляют оклад за отработанное время и условно постоянная премия за отсутствие дисциплинарных нарушений. Кроме того, сотрудник может получить бонус за выполнение дополнительных задач или реферальный бонус за работу «сарафанным радио» и привлечение новых клиентов или сотрудников.
Почему материальная мотивация перестает работать и как этого избежать
У материальной мотивации есть свои минусы.
- Энтузиазм сотрудников угасает, когда они привыкают к системе поощрения. А привычка формируется в среднем всего за три месяца.
- Финансовые издержки растут. Чтобы поддерживать мотивацию на прежнем уровне, требуются новые вливания, которые перестают окупаться.
- Если каждый сотрудник зациклен только на личной эффективности, снижаются результаты командной работы. Грязные методы – переманивать клиентов и подсиживать друг друга – вам только навредят.
Но эти риски можно нивелировать, следуя нескольким принципам.
Во-первых, оплата должна соответствовать сложности работы и степени ответственности сотрудника.
Если он отвечает только за свои продажи – это одно дело. Если он обучает новичка и отвечает за его успехи – совсем другое. Забудете об этом, и сотрудники расхотят развиваться: зачем тратить больше сил, если получишь столько же?
Во-вторых, чем выше доходность подразделения, тем ценнее должно быть вознаграждение .
Речь тут идет не только о зарплате или премии, но и особенных бонусах Если у вас в отделе три человека продают зубные щетки, то лучший специалист порадуется и коробке конфет. А если численность – 10 сотрудников, а товар – золотые часы, то и подарки должны быть соответствующие.
В-третьих, подробно прописывайте условия и обозначайте сроки, в которые можно получить дополнительное вознаграждение.
«Будете хорошо работать – получите премию» – не вариант. Будьте конкретнее: «Если вы за месяц достигнете обозначенных показателей, то в следующую зарплату получите бонус в размере 50% оклада».
***
Когда вы учтете в системе мотивации и цели проекта, и интересы сотрудников, и риски – расскажите о ней. Подготовьте таблицы расчета, описание ключевых показателей, критерии их достижения и так далее. Разъясните мотивационную схему подчиненным и выложите материалы в открытый доступ для всех сотрудников.
В первые два месяца вы будете обкатывать мотивационную модель. Разберите ее с каждым сотрудником на конкретных примерах. После первой выплаты соберите обратную связь и выясните, все ли понимают, как это работает. Напоминайте о схеме мотивации на собраниях и постарайтесь не пропустить момент, когда ее эффективность снизится и пора будет что-то менять.
Читайте также: Как подогреть энтузиазм подчиненных при помощи нематериальной мотивации