Объявление простоя
Простоем признается временная приостановка работы предприятия по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
По общему правилу, простой предприятия не освобождает работодателя от выплаты сотрудникам заработной платы, и не оплачивается только время простоя по вине работника. Но объявление простоя все же позволяет в значительной мере снизить затраты компании на выплату зарплат сотрудникам. Так, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника, а простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).
Простой объявляется на основании приказа руководителя организации. В приказе прописывается вид простоя (по вине работника, работодателя или по независящим от воли сторон причинам), его продолжительность (время его начала и окончания) и перечень работников, отправляемых в простой. Кроме того, в приказе необходимо указать причины простоя.
Вслед за объявлением простоя работодатель обязан уведомить о его начале органы службы занятости. Это требование распространяется на организации, которые полностью приостанавливают свою хозяйственную деятельность. Если же в простой уходят отдельные сотрудники или подразделения компании, уведомлять о начале простоя не требуется.
При объявлении простоя работодатель вправе сам решать, должны ли его работники находиться на своих рабочих местах или им можно не посещать работу во время простоя. В последнем случае право сотрудников не находиться на рабочем месте в период простоя должно быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя. По общему же правилу период простоя является рабочим временем, и работники обязаны находиться на своих рабочих местах, исполняя, в частности, те должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя.
Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь его увольнение за прогул.
Сокращение штата сотрудников
Еще одна действенная антикризисная мера, позволяющая значительно уменьшить расходы компании, заключается в сокращении ее персонала.
Сокращение штата требует строгого соблюдения процедуры, регламентированной ТК РФ. Даже незначительные, формальные нарушения данной процедуры могут привести к тому, что увольнение работников признают незаконным и организация понесет большие убытки и выплатит неправомерно уволенным работникам денежные компенсации.
Сокращение должно начинаться с обязательного предупреждения работников персонально и под подпись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Также не позднее, чем за 2 месяца (работодатели-ИП не позднее, чем за 2 недели) до начала сокращения, работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. В данном сообщении указывается должность, профессия, специальность и условия оплаты труда каждого сокращаемого работника.
Кроме того, в соответствии с временными антикризисными мерами (постановление Правительства РФ от 12.04.2020 № 486) работодатели должны размещать информацию о планируемом сокращении в информационно-аналитической системе Общероссийская база вакансий «Работа в России». В соответствии с данными правилами, которые пока действуют до 31 марта 2021 года, в базу необходимо вносить:
- сведения о сокращении численности или штата работников организации или ИП;
- сведения о возможном расторжении трудовых договоров;
- иные сведения о занятости.
После оповещения о грядущем сокращении сокращаемым работникам необходимо предложить другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если перевести сотрудников на другие должности не представляется возможным, тогда осуществляется собственно их увольнение.
Всем увольняемым в связи с сокращением работникам выплачивается выходное пособие в размере их среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При этом если период трудоустройства уволенных сотрудников превышает 1 месяц, то средний заработок им придется выплатить за второй месяц после увольнения (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить сокращенному работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения. Заработок за третий месяц выплачивается при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. При этом ТК РФ не обязывает работодателя уведомлять работника о необходимости обращения в службу занятости за получением статуса безработного.
Продолжение статьи читайте в следующей нашей публикации.
Надеемся, эта информация была полезна для вас! Подписывайтесь на наш канал и читайте еще больше полезных новостей!