Технократия и христианство. Часть 6.
Всем здравствовать!
Здесь говорим о том, почему нам не жить без создания христианской политической партии, пока принято рабочее название партии «Технократия».
Сегодня говорим об устройстве крупных иерархических систем, о закономерной невменяемости руководителей, а также о том, как предотвращать эффект «восходящего мусоропровода» в области кадровой политики.
Для начала посмотрите, пожалуйста, на икону Андрея Рублева «Троица». Как по-вашему, что происходит на изображении? Толкований на тему этой иконы написано столько, что хватит на небольшую библиотеку. Рискну озвучить своё мнение: мы видим обсуждение. Или, другими словами, производственное совещание, планирование действий, тиммитинг. А теперь давайте включим умение понимать другого человека по позе его тела.
В устройство человека (да и многих животных) Господь вложил систему, которая все эмоции отображает позами тела и мимикой лица. Назначение системы вполне очевидно: другие люди могут «считать» вашу позу и понять не только сказанные вами слова, но и то, как вы относитесь к происходящему. Люди не всегда осознают действие этой системы, но считывают это впечатление всегда. Так вот, давайте включим это умение, посмотрим на позы ангелов и попробуем понять, как они относятся друг к другу. Для сравнения приведу фотографию обычного производственного совещания (случайно найденный рисунок из сети). Чувствуете разницу?
Вернемся обратно к иконе. Где надменный и непреклонный вид начальника? Где угроза, где перст указующий?
Ангелы очевидно каждый имеет своё мнение, но при этом демонстрируют готовность услышать чужое мнение и смириться с общим решением. Это нам послание из пятнадцатого века от Андрея Рублева: обсуждать дела надо вот так. Без самодурства, без деспотизма, с мягкостью и смирением.
А почему в реальности люди действуют иначе? Почему мы в реальности часто встречаем начальников, которые никогда не слушают своих специалистов, а повышают только тех подчинённых, которые демонстрируют полную безответность?
Какую большую систему сейчас ни копни – государственных чиновников, корпорацию, церковь или конструкторское бюро, на поверку окажется, что почти все руководящие должности в ней занимают люди, совершенно непригодные для этой работы ни по лидерским качествами, ни по уровню фантазии, ни по уровню знаний об управляемом деле. Такое положение сложилось далеко не случайно.
Все крупные иерархические системы живут по законам страха. Людей повышают не в соответствии с их способностями к тому или иному делу, а по принципу "справился с предыдущим делом, справится и с этим" или просто для того, чтобы не ушел к конкурентам. Иногда повышают для того, чтобы убрать с той должности, на которой человек приносит явный вред. Иногда повышают тех, про кого заранее известно, что он не станет конкурентом для повышающих. Иногда повышают тех, кто никогда не противоречит. Это в тех случаях, когда на должность назначают не по политическим или родственным соображениям.
А вот кого никогда не повышают, так это хороших специалистов и умных людей с сильной волей. Такие люди всё время спорят с начальством, протестуя против самоубийственных решений, требуют изменить глупые способы работы и пинают соседние отделы за недостаточно проработанные решения. Неприятные люди со всех сторон. К тому же на их фоне сами начальники выглядят тускло и придурковато. Как такого не уволить или как минимум не оставить на всю жизнь на самой низкой исполнительной должности?
К сожалению, в условиях значительного количества в обществе грешных людей с полуживотным уровнем развития на высшие управляющие посты поднимаются совсем не самые дееспособные люди. Здоровый человек не будет тратить все силы на то, чтобы угодить начальству, унижаться и делать карьеру. А вот маньяки всех сортов, от сексуальных до деспотов, готовы сделать всё, что угодно, лишь бы возвыситься. К тому же окружение совсем не радо возвышению умных, уверенных и независимых дееспособных людей, наоборот, оно предпочло бы своего, серенького и всего боящегося. Возникает явление «отрицательного отбора», когда на высшие должности повышают самого бестолкового болтуна.
Известна книга "Принцип Питера", в которой в полушутливой форме утверждается, что человека повышают до тех пор, пока его неумелость не станет очевидна всем. Из этого принципа в книге делается вывод: в большой и долго существующей организации все должности через некоторое время оказываются заняты людьми, которые с ними справляться не в состоянии. Автор книги наблюдал эти закономерности на примере системы образования в США, я наблюдал абсолютно аналогичную картину в ВПК СССР и крупных западных промышленных корпорациях.
В конечном итоге получается так, что всеми делами руководят люди, которые способны их только разрушить. Количество начальников и различных помощников постоянно растет, но система при этом постоянно теряет способность к осознанным полезным действиям. А дела-то становятся все сложнее. Атомные электростанции, единая энергетическая система, единая экологическая система и т.д. Либо человечество найдёт способы решить эту проблему, либо погибнет, либо всех надо срочно расселять по избушкам с колодцем, где люди будут жить тем, что Бог дал, и не зависеть от искусственно созданных систем. Однако, такой возврат уже невозможен. Мы уже живём в мире, где все стороны жизни определяются явным разумом, в человеко – машинной системе. И все решения сейчас определяются маньяками, взобравшимися по карьерной лестнице за счёт отсутствия каких-либо собственных идей и повышенной угодливости.
Для тех, на кого сказанные про неэффективное управление и отрицательный отбор кадров слова не произвели впечатление, можно вспомнить про известных политиков. Каким-то образом на вершины власти оказался вознесён М. С. Горбачёв – явный дегенерат, который даже ни одной фразы до конца договорить не мог, не мог чётко сформулировать ни одной мысли. Не лучше был и Б. Н. Ельцин, запойный алкоголик. Но как-то эти люди оказались выдвинутыми на вершины с самыми катастрофическими последствиями для страны.
В последнее время в российской журналистике появился такой термин, как «вертикальный восходящий мусоропровод», и описывает он как раз эту проблему отрицательного отбора.
Встаёт вопрос: как решать проблемы тотальной невменяемости? С одной стороны, это проблемы образования, и они нерешаемы без широкого распространения веры в то, что человек может и должен сделать жизнь лучше, а заодно должен и себя переделать. Для этого необходимо широкое распространение когнитивных технологий, доведенных до практических образовательных и психологических методик. Вот только кто будет создавать такие методики? Для создания таких методик необходимо для начала достаточно мощное христианское общественное и политическое движение, никто другой такое создать не способен и просто не станет такого делать. С другой стороны, это структурные проблемы, которые требуют применения системного анализа и когнитивных технологий.
***
Троица как способ управления.
Кто выдвигает законопроекты (для корпораций - кто придумывает план действий)? В идеальном варианте для выдвижения правильного законопроекта (плана действий) необходимо, чтобы кто-то осознал закономерности и угрозы, придумал решение, отработал его на экспериментальных моделях и сформулировал необходимое изменение в словах. При царизме считалось, что все эти процессы должны происходить в голове царя. При парламентаризме считалось, что осознавшие проблему парламентарии должны выдвигать соответствующие законопроекты. Ничего из этого не получилось, ни в том, ни в другом случае знаний конкретных людей о мире не хватает для того, чтобы обеспечить решение указанных задач, и в итоге все сводится к примитивной возне вокруг сиюминутных (или вовсе эгоистических) проблем. Как следствие, реальным управлением во всем мире занимаются либо профильные министерства, которые подвержены всем недостаткам иерархических бюрократических систем («ни шагу без команды сверху!», «готовы на любое злодеяние, чтобы не наказали или чтобы начальство похвалило»), либо крупные корпорации, которые, как правило, действуют ради своей выгоды и на погибель народу. Получается, что необходима какая-то новая система «изучения внутренних противоречий, потребностей и стратегического планирования».
Но просто изучать систему со стороны достаточно сложно, лучше просто опросить людей, ежедневно сталкивающихся с реальными проблемами, о том, что им больше всего мешает и какие улучшения они могут предложить. Следует ожидать множества наивных предложений или таких, в которых полезный эффект будет меньше, чем стоимость внедрения улучшений. Эти все идеи надо оценить, для чего необходим штат экспертов. Получается, что система «изучения внутренних противоречий, потребностей и стратегического планирования» превращается заодно и в систему экспертов во всех отраслях человеческой деятельности.
Последние двести лет можно наблюдать, как человечество увлеченно спорит о том, как будет лучше: поставить одного большого мерзавца и деспота так, чтобы он железной рукой рулил всеми сразу, или, наоборот, сделать так, чтобы над каждой небольшой группой людей стоял маленький мерзавец и стравливал их между собой. Я же думаю, что при любом варианте, если рулить будут мерзавцы, то ничего, кроме мерзости, не получится. Суть у них такая. Необходимо сделать так, чтобы в управляющие уровни общества поднимались праведные люди с честью и совестью, или хотя бы дееспособные специалисты. Но кто будет изучать поступки и качество решений того или иного начальника? А кроме начальников, на качество управляющих решений влияют также и технические специалисты, специалисты всех уровней. Кто будет изучать, насколько правильно тот или иной специалист способен решать проблемы на своём месте? Для этого нужны эксперты, превышающие по своим умениям и опыту специалиста конкретного предприятия. Получается, что нужна «система слежения за качеством начальников и специалистов», причём в национальном масштабе, и желательно, чтобы такая система была совмещена с системой «стратегического планирования».
Необходимо изменить структуру государства и принятия решений. Современная структура, когда основным управляющим и планирующим органом является явное руководство (царь, президент и непосредственно подчиненные им структуры), никуда не годится. Несомненно, должно быть явное руководство, например, царь, или парламент, или президент. Оно должно решать "сиюминутные" проблемы: кому, сколько и чего дать для реализации той или иной задачи, а также кого, как и за что наказать. Эту систему будем называть "явное руководство". Кроме явного руководства, должна быть и система, которая смотрит далеко вдаль и планирует изменение сути и образов действий, а также анализирует протекающие внутри процессы и их эффективность, качество начальников. Этой системы у человечества сейчас нет. В какой-то мере исторически этими задачами занимались религиозные организации, в какой-то мере - научные и аналитические центры, сообщества экспертов. Но комплексно и в полной мере этим сейчас не занимается никто. Можно назвать такую систему «внутреннего и стратегического анализа».
Именно эта система "внутреннего и стратегического анализа" должна препятствовать принятию таких решений, которые приносят немедленную большую выгоду, но с течением времени приводят к гибели государства или народа. Именно эта система должна постоянно анализировать демографическую ситуацию, качество воспитания и профессиональной подготовки, качество используемых технологий, настроения в обществе, последние философские и научные достижения, а затем готовить и продвигать изменения (технологии, законы или культурные обычаи). Анализ качества управляющего персонала тоже должен быть занятием этой системы.
Учитывая то, что хорошего специалиста иногда тяжело найти даже в количестве одного на предприятие, встаёт вопрос: где взять такого специалиста, который сможет корректно оценить дееспособность данного специалиста или начальника? Ведь для этого его уровень должен быть выше уровня оцениваемого. Это соображение приводит к единственно возможному решению: система «внутреннего анализа» должна быть общенациональной, она не может подчиняться только директору данной корпорации или завода. Это требование вызывает известное напряжение между промышленными предприятиями и общенародной системой «внутреннего анализа», поскольку кадровый вопрос выходит из-под контроля руководства конкретного предприятия. А это автоматически приводит к тому, что крупные эффективные предприятия с действующей системой внутреннего анализа и (как следствие) эффективными начальниками могут существовать только как общенациональные предприятия в том или ином виде. О том, как сделать такую систему жизнеспособной, придется думать очень долго.
Исторически похожие функции выполняли религиозные организации, однако, в данном случае речь идет скорее не о религии, а об одной из систем государства, со своими исследовательскими центрами, каналами связи, особенной системой подготовки кадров и прочими полезными устройствами всех семи уровней. Ведь все поданные предложения надо исследовать и оценить, а провести количественную оценку иногда бывает ох, как непросто, для этого нужны очень опытные, умные, мудрые и разносторонне образованные люди, пришедшие из разных профессий.
Сразу встаёт вопрос: как сделать так, чтобы система «внутреннего и стратегического анализа», располагающая большим количеством информации, чем явная власть, не скинула первую и не превратилась в явную власть, потеряв все свои преимущества? Без когнитивных технологий здесь невозможно. Необходимо уметь подбирать в эту систему людей определенного склада. Таких, которые не будут стремиться к командованию по своей сути, из-за религиозных убеждений или, в крайнем случае, по возрасту. В любом случае это сложная организационная задача.
***
Еще одна малозаметная и обычно игнорируемая, но очень важная система любого организма, в том числе и государственного, это система "второго человека". Эта система управляет очередностью задач, подаваемых принимающим решения органам, а также отвечает за память и контроль принятых или отложенных решений. Ещё одна задача системы "второго человека" - это внутренний контроль запасов и ресурсов управляемой системы. До этой задачи "принимающие решения" люди или не опускаются, или попросту забывают о количестве ресурсов, в результате чего зачастую принимают нереальные или слишком рискованные планы. Таким образом, задача системы "второго человека" - разумное сдерживание "первого человека". Обычно эти задачи сваливают на секретарей, и это, по-моему, большая ошибка. Подобием такой системы является штаб и начальник штаба у военных. Существует явный начальник военного соединения, но у него обязательно есть и штаб с начальником штаба, который, как правило, ничем не уступает явному начальнику по знанию обстановки и личным качествам, но занят немного другим делом. Военные не зря приняли такой образ организации - он проверен жизнью, и иначе просто невозможно. А вот в промышленных и в государственных организациях такого нет.
"Второй человек" не менее важен, чем первый, а иногда даже и важнее. Для того, чтобы правильно, в нужной очередности и в нужном духе подать "принимающим решение" задачи на разрешение, система "второго человека" должна не только уметь оценивать важность этих задач, но и предвидеть эмоциональную реакцию и уровень утомления у "принимающих решения". "Первый человек" - это сокрушение препятствий, выход за существующие рамки, напор, изменение структуры, это явное сознание. "Второй человек" - это укрощение "первого" фактами реальности, анализ и память, не-явное управление поступками "первого" через отвлечение внимания или с помощью изменения очередности подаваемых на обсуждение задач. Поэтому я и говорю о том, что в идеале "второй человек" должен быть образованнее и мудрее, чем "принимающий решение" первый.
Тут стоит также заметить, что система "второго человека" отличается от описанной выше "системы внутреннего и стратегического анализа" тем, что она, как и явное сознание (явная власть), нацелена на решение сиюминутных (текущих) задач, но при этом является как бы не-явной частью системы оперативного управления, в то время как "принимающие решения" лица являются ее явной частью. В отличии от них, система "внутреннего и стратегического анализа" является системой стратегического, дальнего планирования, системой анализа внутренних закономерностей и тенденций развития. Эти системы различаются и по функциям.
Думаю, что организация системы управления по типу "троицы" (система внутреннего и стратегического анализа - явное сознание - система "второго человека") будет полезной и для корпораций, и для заводов, и для политических организаций. В некотором смысле это аналог устройства человека, «дух – душа» – «явный разум» – «память и неявные системы анализа». Именно так надо сразу выстраивать христианскую политическую партию.
Сама по себе задача анализа качества управляющего персонала достаточно непроста - для этого надо иметь хоть какую-то записанную в словах теорию о том, какие отклонения от образа идеального человека ещё терпимы для управленца данного уровня, а какие уже нет. А для этого нужно иметь ещё и теорию об идеальном человеке вообще, что тоже само по себе непросто. И где бы мы были, если бы Иисус Христос не принёс нам такую теорию?
Напоследок следует заметить, что существование системы "внутреннего и стратегического анализа" само по себе ничего не гарантирует, любая система в отсутствие высоконравственных людей может демонизироваться и заполниться паразитами точно так же, как и явная государственная.
Бог рядом.
***
Публикации идут через одну - сначала о христианстве, потом о том, как строить христианскую политическую партию, затем снова о нюансах духовной или психологической деятельности.