Профессионализм кандидата на должность – далеко не единственный фактор, который влияет на продуктивность вашего будущего сотрудника. Поэтому специалисту, который отвечает за сферу HR, следует ориентироваться не только на уровень компетентности человека, но и на его автономность в работе, которая напрямую зависит от психологической зрелости.
Даже самый компетентный, но несамостоятельный сотрудник не сможет выполнять свои должностные обязанности эффективно, если он не обладает навыком автономности в работе. Гораздо проще обучить недостающим навыкам и знаниям не столь талантливого, но при этом самостоятельного сотрудника. Поэтому уровень автономности – то, что следует проверить, когда вы берете специалиста на работу. Ниже представлены несколько лайфхаков, которые расскажут, как это сделать.
1. Проективные методики
Все специалисты в области рекрутинга знают, как важны прямые вопросы – они позволяют быстро и без лишних обдумываний получить ответы и оценить базовые профессиональные характеристики претендента на должность. Однако есть еще и эффективные приемы проективного интервью, которые позволяют узнать о соискателе много интересного. Например, вы можете спросить:
- Почему высококлассные специалисты покидают компании?
- Что обычно стоит препятствием на пути хорошего человека к его карьере?
- Какие личные качества мешают достичь успеха тем, кто останавливается в своем профессиональном развитии?
Когда кандидат рассуждает о тенденциях и говорит о вещах, которые не касаются его напрямую, он расслабляется и общается более раскованно. Это, в свою очередь, дает возможность HR-специалисту выявить важные тенденции в профессиональном мировоззрении кандидата. Например, если человек в неудачах других талантливых людей, которые не добиваются успеха на рабочем месте, обвиняет компании, общество и условия работы, это может косвенно свидетельствовать об инфантилизме и несамостоятельности в психологическом плане. Если же он, наоборот, поясняет такие вещи неумением извлекать уроки из опыта, это говорит об ответственном подходе к жизни и понимании своего влияния на нее.
2. Тест на локус контроля
Такие тестовые методики есть в открытом доступе в сети интернет. Доступны тесты разных авторов, поэтому у вас не будет проблем с тем, чтобы подобрать качественный диагностический материал. Одним из популярных вариантов является тест Роттера (https://psytests.org/personal/rotterlk-run.html ).
Если коротко говорить о локусе контроля, то в психологии это понятие предусматривает степень понимания своего влияния на ситуацию. Когда у человека внешний локус контроля, в своих неудачах он зачастую винит окружающих и обстоятельства. Когда локус контроля внутренний – он учится извлекать опыт из ошибок и старается их не повторять. Поэтому подобный тест станет отличным инструментом для определения таких факторов, как:
- С какими причинами человек ассоциирует свой будущий успех в вашей организации – с собственной скрупулезностью или благосклонностью руководства.
- На что кандидат опирается в своем планировании будущей рабочей деятельности – добросовестное использование собственных навыков на благо компании или адаптацию к обстоятельствам и умение «плыть по правильному течению».
- Сможет ли соискатель в случае сотрудничества делать выводы из своих ошибок и использовать полученный опыт в дальнейшем.
Человек с внутренним локусом контроля – идеальный кандидат, который умеет конструктивно взаимодействовать с другими и нести ответственность за последствия своих профессиональных решений. Вместе с тем, такой человек не вытесняет своих недостатков и работает над ошибками.
3. Задания на быстроту реакции и адаптивность
Вы можете смоделировать несколько сюжетов, которые будут касаться непредвиденных ситуаций, требующих персональной ответственности. И спросить, как бы в таких случаях кандидат решал проблему. Продумайте несколько сюжетов, в которых проблема будет касаться не его непосредственной деятельности, а других сотрудников. Однако по сюжету именно он должен решить вопрос в сжатые сроки – например, уладить конфликтную ситуацию с клиентом, который грозится обращением в проверяющие органы с жалобой на нарушение прав потребителей.
Если кандидат на должность начнет снимать с себя ответственность и утверждать, что это не его компетенция, можно делать неутешительный вывод – у такого человека недостаточно гибкости, чтобы мыслить масштабно и уметь выручить компанию в критической ситуации. Если же соискатель обозначит реальные пути, которые он будет использовать для того чтобы уладить ситуацию, это свидетельствует о высокой автономности и умении брать на себя ответственность. Вместе с тем, человек, который понимает границы своей компетентности, в идеале скажет, что он затронет тему произошедшей ситуации на рабочем совещании. Такая стратегия поведения позволит предотвратить подобное в дальнейшем и совместно разработать алгоритм реагирования на внештатные ситуации.
4. Задачи на аналитические способности
Этот метод несколько похож с предыдущим, только он не адресован напрямую к потенциальному поведению кандидата в непредвиденной ситуации. Здесь есть элемент проективных методик, которые выше уже упоминались. Но они немного по-другому применяются. Так, кандидату предлагается описание готовой нестандартной ситуации, которая связана с взаимодействием с клиентами. По сюжету, в ситуацию должны быть вовлечены несколько сотрудников, часть которых поступила рационально и эффективно, а другие – нет. Кандидата следует попросить проанализировать правильность или ошибочность каждой из поведенческих стратегий, с которыми его познакомили. Еще один актуальный вопрос – как, по его мнению, следовало бы подкорректировать поведение тех сотрудников, которые действовали недостаточно эффективно или вовсе ошибочно.
5. Стажировка
Собеседование – это, конечно, отличный вариант для того, чтобы ознакомиться с базовыми навыками кандидата, но ничто не расскажет о человеке больше, чем его адаптация в реальном рабочем процессе. Если у вас есть основания считать кандидатуру перспективной, но хочется развеять последние сомнения, в этом поможет приглашение соискателя на стажировку. Важно в данном случае позаботиться о том, чтобы за это время потенциальному сотруднику были доверены такие задания, в которых он может раскрыть свой уровень профессиональности и автономности. И если вы будете полностью довольны результатом, значит – сотрудник на должность найден.
Вместо P.S.
На сегодняшний день, помимо непосредственных профессиональных навыков, огромную роль играет эмоциональный интеллект. Он напрямую связан с эмпатией, а если говорить о рабочих контекстах, то с умением работать не только на благо себя самого, но и для успеха компании. Как правило, эмпатичные люди автономны в работе. Они понимают свою ответственность и мыслят шире стандартной схемы «выполнить функцию – получить деньги». Такой сотрудник осознает, что он является частью коллектива и работает не сам по себе. Он старается выстраивать с людьми долгосрочные благоприятные отношения и понимать механизм того, как его добросовестное выполнение работы влияет на успех компании в целом.
Бытует ошибочный стереотип, будто эмпатия важна только для людей, которые работают в так называемых «поддерживающих» профессиях. Это неправда. Данная особенность – одно из ключевых качеств людей, которые:
- работают в большом коллективе и взаимодействуют с многочисленным штатом коллег;
- регулярно контактируют с клиентами и партнерами предприятия;
- выполняют ответственную работу, напрямую связанную с имиджем компании.
Возможно, на первый взгляд связь эмпатии с автономностью не прослеживается. Но только тот сотрудник, который чувствует себя частью коллектива и несет ответственность за вверенный ему участок работы, может проявлять разумную самостоятельность, когда в ней есть необходимость. Он не только способен работать без постоянного контроля управляющего менеджера, но и может справиться с проблемами, когда возникают внештатные ситуации, требующие безотлагательного решения. Для диагностики уровня эмпатии существуют тесты Мехрабиана и Эпштейна, Бойко и других авторов. Они могут стать эффективными вспомогательными инструментами к тем, которые выше были перечислены.