Здесь удобная навигация по всем моим статьям. ЖМИ!
Контроффер – это ответное предложение вашего текущего работодателя на только что полученный #job offer от потенциально нового работодателя с целью перебить его и дать вам более интересные условия труда. Это тот момент, когда за вас борются, и там уже ждут, и здесь еще не готовы отпустить. Понятие максимально популярно в среде it -специалистов, но на самом деле оно, как плохой вирус, быстро распространилось по всем профессиональным сферам.
Давайте разберемся, почему это понятие очень плотно вошло в нашу жизнь и стоит ли на него соглашаться?
Контроффер начал идти бок о бок со всеми рекрутерскими изысками. Одни придумывают, как бы так заманить этого гения, а другие – чем бы перебить уже полученное предложение. Давайте разберем причины этого феномена:
- Работодатели начали считать издержки на поиск нового специалиста. #HR-бюджет не резиновый, друзья.
- Действительно хорошего специалиста найти не то что сложно, а порой почти невозможно.
- Время на адаптацию нового специалиста займёт какое-то время текущего сотрудника, да и вообще #адаптация штука сложная и трудозатратная.
Вроде, причины появления контрофферов стали очень даже понятны, осталось понять, чем же пытаются удержать специалистов и нужно ли соглашаться на эти предложения?
Форматы удержания банально просты: #ЗП , которая перебивает новое предложение; обещание карьерного роста; повышение в должности, и вообще всё то, из-за чего человек собрался уходить.
Именно в этот момент обычно у людей и начинаются муки выбора. По одну сторону встаёт привычный быт, особенно в том случае, если по большей части человек был всем удовлетворен. По другую, новые амбициозные планы, ведь не просто так вы начали #искать работу . Тут главное, прежде чем соглашаться на то, или иное предложение, проанализировать причины поиска нового места. Если всё было банально просто – ЗП на рынке выше, чем та, которую платят сейчас вам, то, возможно, идея прибавки на старом месте и сможет вас удержать. Но это только в том случае, если это действительно ВСЕ причины предполагаемого ухода.
Обычно причины гораздо комплекснее и глубже, что на первый взгляд не всегда понятно, но оставшись на старом месте, вас, скорее всего, хватит не на долго. По моей практике людей, которые уже 1 раз запланировали уход и всё же остались благодаря контрофферу хватает на +/- 6 месяцев, а потом они все равно уходят.
Но, а что делать работодателю, кому предлагать такие «новые» условия и нужно ли? Тут обычно тоже на первый план выходит эмоциональная составляющая и страх длительного поиска (и затрат) нового сотрудника. В этот момент опечаленный #работодатель и делает контроффер, но зачастую это может и с ним сыграть злую шутку:
- Иногда затраты, предложенные сотруднику для того, чтобы его удержать, никак не вяжутся с зарплатным фондом, и вы делаете ход себе в ущерб.
- Коллеги «уходящего сотрудника» могут узнать о такой «акции щедрости» работодателя и использовать это, как план для повышения ЗП. Ну а если они менее уверены в себе, то это просто останется у них тяжелым грузиком на сердце: почему ему платят больше, чем мне?
- Может так получиться, что сами того не ведая, вы станете меньше доверять такому сотруднику и давать меньшее количество проектов, потому что будет постоянный страх его потерять, а в таком случае и его ценность может сильно упасть.
В общем, #контроффер вопрос спорный, касается далеко не всех уходящих сотрудников. Соглашаться или нет, дело ваше. Но подумать несколько раз точно стоит, эмоциональные решения тут ни к чему.