Многие крупные фирмы выстраивают свои системы оплаты труда в виде нескольких категорий разного уровня, причем в каждой категории, которой присвоен свой собственный номер, существует вилка максимальной и минимальной зарплаты. Например, "заместитель помощника менеджера" из категории 4 знает: чтобы получать больше, ему нужно дослужиться до "помощника менеджера", который относится уже к 5-й категории по оплате. Рассчитывать на получение прибавки после беседы с боссом не приходится.
Нужно идти по официальным каналам. Специалисты осуждают подобную бюрократическую систему.
Она напоминает систему федерального правительства. Но управляющему можно научиться вести себя гибко. С годами структура вознаграждения, принятая в организации, начинает работать как бы по принципу песочных часов. Поначалу нанимаются люди по дешевке, нередко им платят лишь часть того, что они могли бы заработать в обычных фирмах. Затем, когда вновь нанятые покажут себя - обычно в пределах шести месяцев, - их как бы смещают в центр песочных часов, уравнивая их оплату с той, что получают в других фирмах их коллеги, поступающие на работу прямо с университетской скамьи. Затем наступает трудный период. Чтобы протиснуться через узкое центральное отверстие песочных часов и вырваться на простор категорий высокой оплаты, людям нужно показать себя по-настоящему результативными. В противном случае они так и застрянут на полпути. В конечном счете такая система вознаграждения оказывается благотворной и для служащих, и для самой компании.