"Лояльность важнее компетенций" - вот оно выражение, которое стало аксиомой современного бизнеса.
Чтобы занять руководящую должность, особенно в крупной компании, мало иметь достаточно знаний, опыта, пользоваться авторитетом среди коллег и иметь соответствующие компетенции. И наоборот, проблема некомпетентных руководителей, которые не стремятся к развитию из-за уверенности в стабильности своего положения, становится все более острой.
Есть много некрасивых разговорных выражений, чтобы рассказать, как человек достигает определенного статуса в карьере. А в бизнес-среде все это называют более изысканно - лояльностью.
Лояльность - это...
Когда говорят о лояльности в отношении компании, используют ряд громких описательных слов: верность, преданность и благосклонность.
На деле же предполагают неконфликтность, повиновение и избегание любых оценок передаваемых свыше распоряжений и людей, их отдающих.
Интересно, что о лояльности не говорят, к примеру, в силовых структурах, где обсуждение по вертикали вообще недопустимо. Там повиновение обосновывают понятиями долга и клятвы верности тому, что выше отдельно взятого командира - Родины, свободы, мира.
Но давайте будем откровенны: ни одна коммерческая компания не ориентируется на общее благо сильнее, чем на собственное процветание. А если частный интерес сильнее общего, то почему один человек в праве безусловно требовать, чтобы его интерес стоял выше других? Выбирая рыночные отношения, нужно быть готовым строить их со всеми, включая собственных сотрудников. Но современные работодатели мыслят иначе.
Как возникло понятие лояльности?
Исторически понятие лояльности возникло для обозначения преданного служения государству во времена Древней Греции. При феодализме оно трансформировалось в преданность правителю, а в эпоху Просвещения использовалось главным образом в контексте законопослушания.
Лишь в начале ХХ века Джосайя Росс говорит о лояльности как о "личном добровольном следовании" некой общей деятельности.
С развитием рыночных отношений и маркетинга популярность набирает понятие потребительской лояльности, чтобы объяснить, почему мы выбираем определенный продукт и бренд. И здесь же стоит отметить "доверие" как один из базовых принципов развития лояльности потребителей.
Лояльность же работодателю - понятие относительно новое, нечеткое и более иллюзорное, чем кажется.
Что подразумевает лояльность для работодателя сегодня?
Чтобы избежать необъективности, воздержусь от собственных рассуждений и приведу только те пояснения, которые мне встретились в интервью работодателей и сотрудников по персоналу в русскоязычных источниках:
- лояльный сотрудник не должен ставить материальный вопрос в центр своих отношений с работодателем;
- лояльность означает искреннее принятие всех установленных и негласных правил взаимодействия и взаимоотношений в компании;
- лояльный сотрудник проявляет чувство привязанности, основанное на уважении основателей компании, эмпатии к стилю ведения бизнеса и, как следствие, подспудно становится преданным компании, и связывает свое будущее с ней;
- "Нелояльный" = недостаточно мотивированный.
Для сравнения в англоязычной статье Forbes мне встретилось интервью, где собственника бизнеса прямо спрашивают, что он считает нелояльностью, и приводят в качестве примеров воровство, продажу интеллектуальной собственности, нанесение вреда репутации компании, негативные оценки в отношении руководства и увольнение по собственному желанию. Сложно не отметить, что первые два пункта в русскоязычном пространстве почти не встречаются. Видимо, лояльность и честность у нас несвязные понятия. И первое куда важнее.
Быть или не быть лояльности?
Измерить уровень лояльности почти что невозможно. Все проводимые исследования дают более чем противоречивые результаты, ведь между недовольством и активным поиском работы большая разница.
К примеру, исследование консалтинговой фирмы West Monroe в 2019 году на основе опросов 2000 американцев установило, что 82% сотрудников обладают уровнем лояльности выше среднего. Что, однако, не мешает 59% из этой выборки уволиться в случае получения более выгодного предложения.
Исследования российского рынка за 2020 год говорят, что 71% опрошенных не намерены искать новую работу, хотя 60% этой же группы недовольны своим местом работы.
Привязывание лояльности к текучке кадров неоправданно сужает это понятие (вспомним уже указанное выше игнорирование порядочности, честности) и упускает простую истину: люди все равно уходят.
Причины для ухода разные. И если сотрудник принимает это непростое решение, это далеко не всегда говорит о его нелояльности компании. Отношения - это всегда двухсторонний процесс. Если человек не видит своей ценности в каких-либо отношениях, скорее всего, он их прекратит. Но это совсем не означает, что он будет, как подросток, проявлять неуважение - или нелояльность - к "бывшей".
Очень часто вопрос лояльности связывают с мотивацией, считая, что предоставления льгот и бонусов, а также описания карьерных перспектив достаточно, чтобы создать у сотрудников заинтересованность в долгосрочных перспективах. И когда ценные специалисты уходят к конкурентам, где социальный пакет шире и зарплата выше, не находят иных аргументов, кроме как обвинить их в эгоизме и нелояльности.
Но вот в чем вопрос: а предлагалось ли сотруднику нечто, кроме предметов "натурального обмена" вроде страховки и оплаты спорта?
Чтобы человек хотел остаться, дайте ему возможность не только брать, но и дарить в ответ: идею, проект, отношения.
Нельзя без насилия изменить систему ценностей взрослого человека и заставить его снова поверить в святость коллективизма. Но можно исходить не из идеи неоправданного долга или ожиданий, а ценностей самих людей. Но это уже вопрос лояльности работодателя к своим сотрудникам. Звучит несколько непривычно, правда? Надеюсь, только временно.
Спасибо за внимание! Ссылка на канал. До новых тем и размышлений!