Приведу очень показательный пример из своей практики.
Январь – февраль 1989 г. 237 ПДП 76 ВДД. Мне 30 лет. Меня только что сняли с должности и понизили на две ступени, убрали из профессии. Карьера рухнула.
Командир батальона, зная и понимая мой опыт и квалификацию по работе с техникой, уговаривает меня помочь молодому, добросовестному лейтенанту с ремонтом и обслуживанием техники. Только что после годовой проверки отстранили предыдущего зампотеха за двойку по состоянию техники. Лейтенант старается, но явно не тянет. Нет квалификации. Батальон кадрированный, т.е. солдат всего человек 30, из них на технику выделяют 2-3 человека. Больше нет. Каждую неделю при подведении итогов командира батальона тыкают за плохое состояние техники. Неприятно и ситуация явно ухудшается.
Если обрисовать сложившуюся ситуацию коротко, представляется такая конструкция.
1. Руководитель не имеет карьерных перспектив.
2. Его заместитель не имеет знаний и опыта.
3. Исполнители только что провалили проверку. То есть тоже неквалифицированные.
4. Никто никому не подчинён и не имеет административных прав воздействия.
5. Доход не зависит от результата.
6. Карьера не зависит от результата.
7. Если результат будет негативным, никто никого не накажет. Нет оснований. Доход не изменится.
Если формально оценить ситуацию, результат должен быть негативным.
Однако это неверная оценка. Мы что-то важное упустили.
Прихожу, смотрю. За что двойку получили понятно, заслуженно. Из 32 автомобилей завелось всего 2.
Мероприятия:
1. Сделал дефектовку техники. Объём работы огромный.
2. Спланировал работу и объяснил заместителю основы организации.
3. После этого провёл хронометраж работ.
4. Определил сколько времени требуется по операциям.
5. Выставил точки контроля.
Это стандартные элементы управления. Но, есть проблема. Проверка результатов – сравнительная процедура. У тебя может быть всё замечательно, но у кого-то окажется лучше. Надо не только привести всё в порядок, но и сделать это лучше других. Если совсем тупо объяснить - надо сделать за тот же период значительно больше работы и при более высоком качестве.
Чем удобен армейский пример, так это возможностью сравнивать идентичные структуры. Отхронометрировав время работы своих сотрудников, я под предлогом посмотреть на передовой опыт пошёл к лучшему руководителю. На самом деле во время беседы просто включил секундомер и отхронометрировал работу по тем же операциям его подчинённых. Мы по опыту примерно были равны, и результат тоже должен был быть сопоставим. На самом деле секундомер показал, что моё преимущество в 8 раз выше. Через три месяца мои подчинённые сделали его двухлетний объём работы. Преодолеть такое преимущество никто уже не смог.
Откуда взялось такое преимущество?
1. Мои природные данные к управлению значительно превосходили конкурентов.
2. Моя квалификация явно была значительно выше.
3. Мой опыт за тот же промежуток времени был более значим, так как мои способности позволили его получать более эффективно.
Почему так происходит и каковы эффекты можно прочитать здесь:
В статье « Шесть ошибок, которые «съедают» вашу прибыль.»
я показал, как те же сотрудники или даже менее квалифицированные под разным руководством дают в разы отличающийся результат. По этой причине подбор и подготовка руководителя является важнейшей задачей в бизнесе. Мой опыт и графики исследований говорят об этом однозначно.